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读心选才—基于心理素质的甄选技巧

基本信息
时  间：2015/8/19 0:00:00~2015/8/20 0:00:00

地  点：北京市 北京市

讲  师：刘向明

市场价：4880.00

会员价：4392.00 

 

课程介绍

培训对象

1 专业人士：招聘经理、面试专员
2 职业人士：人力资源师、人才测评师、职业规划师
3 职能人员：人事经理、HR总监、人力资源VP、CHO

课程导言

场景一 没标准 
•HR：老板，这次我们招什么样的人？ 
•老板：你是HR，你还问我？，赶紧去招！！！ 
•HR：好咧… 
•哎….咋办呢？ 
场景二 没流程 
•又到了校招季，要招的快，还得招的准，派谁去呢？预算要怎么申请？
场景三 没效度 
•面试的时候，他表现挺好的呀！ 咋一入职就变了呢…
•又看走眼啦？
为什么甄选会看走眼？能力的结构是什么？如何从谈话中判断思维能力？如何从情绪中判断人际能力？如何在情景中考察团队能力？

课程背景

1.盲目求职——2011年，央视的网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失，使得企业的人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。
2.盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是，这种选择偏向是潜意识的，即在公正的意识之下，不自觉地做出了有偏向性的决策。
3.盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前期甄选的效度太低，加大了后期培训、绩效、激励的压力。

课程收益

1.效度提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%，本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧，可以将甄选效度提高到60%。
2.技能应用性的技能。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能，通过成竹在胸，让学员在工具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。
3.技巧行为化的技巧。本课程传授行为化的面试技巧，极大地提高了学习效率，还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。

课程优势

1.直观情景再现，根据真实情景拍摄教学电影，直观真实。
2.精准问题导向，针对能力结构确定考察要点，定位精准。
3.高效行为训练，围绕考察要点设计现场训练，迅速上手。
4.实用工具应用，基于人职匹配设计课程体系，成竹在胸。

课程大纲

第一章 标准：如何定义能力素质（从WHO CARE到BitCARE）
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 能力结构（WHO CARE  世界卫生组织心理模型）
二 人职匹配
1.思维匹配：认知力在思维中的决定性影响。
2.态度匹配：情绪力在态度中的决定性影响。
3.执行匹配：行动力在执行中的决定性影响。
4.协作匹配：人际力在协作中的决定性影响。


第二章 甄选：如何考察通用素质（从直觉到科学）
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
筛选性问题及考察点
1. 认知力：客观       
2. 情绪力：内控
3. 行动力：投入       
4. 人际力：共情
形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练


第三章 优选：如何考察绩效素质（从主观到规范）
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄选性问题及考察点
1. 认知力：结构、逻辑、开放       
2. 情绪力：乐观、稳定、自发
3. 行动力：目标、计划、创新       
4. 人际力：宜人、适群、激励
形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练


第四章 分析：如何确定工作特性（从效率到人性）
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一 关键绩效领域分析； 
二 关键绩效能力分析；
三 面试考察点及问题设计；
形式：专家引导、现场演练


第五章 匹配：如何考察职业性向（从努力到热爱）
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一 职业性向考察与分类
二 工作特性分析与分类
三 职业性向与工作特性完美匹配


第六章 发掘：如何考察领导素质（从强制到追随）
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
优选性问题及考察点
1. 认知力：统筹力       
2. 情绪力：意志力
3. 行动力：决断力       
4. 人际力：感召力
形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练


第七章 效度：如何防止面试失效（从求职到求才）
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一 如何提高招聘面试的效度
1.对象效度：如何让候选人积极参与面试
2.工具效度：如何根据招聘目的选择甄选手段
3.程序效度：如何保证甄选过程不流于形式
二 面试官效度
1.人格共振与人格阻抗
2.光环效应与魔角效应
3.面试官的自我调节

 

讲师简介 (刘向明)

讲师姓名：刘向明

教育背景

加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士(Industrial and Organizational Psychology) 、荷兰CBI管理学院工商管理学士。

职业背景

心理学专家、管理学者，清华大学继续教育学院特聘教授、清华大学职业经理训练中心高管教练，CCTV-2年度雇主调查评审专家。
曾服务于
沃尔玛商业咨询公司，担任咨询经理；
阿尔斯通华能事业部，担任HRD；
梅塞尔南中国区，担任总裁助理；
中华英才网，担任董事会顾问；
比特营科技公司，担任CEO；
清华大学，担任特聘教授。

授课风格

句句入理，字字珠玑  高屋建瓴，从表及里，解决问题，系统渊博，风趣幽默。

授课经验

1．丰富的现场经验：刘老师从事企业培训已有七年，为各类企业培训数百场，有丰富的临场经验，培训内容逻辑清晰、课堂气氛活跃。
2．情景化的能力传授：刘老师有企业中层和高层的管理经历，熟悉企业管理的工作情景，能结合具体的情景传授管理知识和管理技能。
3．启发式的思维引导：刘老师的上课风格符合成年人的学习特征，能启发学员的自主思维和独立思维，提高能力和知识的转化效率。
4．融通的知识结构：刘老师有现代化的知识结构，理解东西方文化差异，能把现代管理知识与企业的实际情况相结合。
5．系统的战略思维：刘老师曾参与三家跨国集团在中国区的培训体系设计，还主持了中国国际航空公司、百度和普天的培训体系咨询项目，能从战略高度理解培训。

典型客户

京东、小米、百度、网易、居然之家、斗鱼
中科院人工智能研究所、铁科院、公安部交管研究所
中建地产、万科地产、融创集团、富力地产、建发地产
建设银行、民生银行、国家开发银行、北京银行、友利银行
郑州商品交易所、大连商品交易所、上海证券交易所
中船重工、中航工业、中铁集团、北方工业、上汽集团
国航航空、海南航空、华住集团、华谊娱乐、湖南卫视
IBM、三星集团、SK海力士、辉瑞制药、索尼、德意志银行

 


 

汇款信息

公司名称：北京中人网信息咨询股份有限公司

开 户 行：招商银行北京分行大屯路支行

帐    号：866180508610001

行    号：976

 

联系我们

客服热线：010-52725400-800

客服传真：010-52725273

客服邮箱：exposerv@chinahrd.net

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