培训对象

寻找人才梯队实战工具和方法的人力资源工作者；
人才发展与建设遇到瓶颈的组织与人才发展工作者；
为满足业务发展寻求人才体系搭建的各业务线条负责人；

课程背景

写在前面的话：
如果地形永远不变，高山永远是高山，洼地永远是洼地。而商业竞争与地质变化以千万年计算所不同，商业变化的发生是以几年甚至几个月计算。不可预料的VUCA时代早就到来了，随时可能有地震发生——它迅速将洼地升起，将山峰沉入水底。
回归现实本质：
对于当今组织而言，如何在充满不确定的商业环境下，建立敏捷的人才机制以应对业务的迅速变化，成为企业最重要的挑战之一。
这些问题一定时刻困扰着企业，困扰着HR，困扰着业务管理者：
人才队伍建设如何支撑企业战略转型？
如何构建敏捷人才梯队建设体系，打造头部力量、腰部力量和腿部力量？
如何调整原有人才结构，打造构架有层次，有梯度的人才队伍？
如何建立动态有序的人才库，持续满足业务转型和发展所需？
有潜力的人员，如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？

课程收益

看清业务与人才梯队的关系，绘关系逻辑图
使用敏捷人才梯队规划方法，树人才布局观
掌握整合人才标准设计工具，绘制人才画像
活用人才评价与盘点工具，高效选拔人才
实践敏捷人才培养策略，加速人才效能产出
落地全套梯队管理方法，驱动业务产出

配套学习工具

1、3D+E任职资格套表、人才画像工具；
2、九宫格进阶应用
3、人才评价方法及工具选用决策表
4、价值链工具
5、人才地图模板
6、人才梯队档案要素一览表
7、培养方法分析一览表
8、“一纸禅”培养计划表
9、经验模型
10、人才梯队培养方案设计模板

课程大纲

第一部分：从业务出发——业务与敏捷人才梯队逻辑

一、以敏捷应对业务发展变化

二、A-SATE敏捷人才梯队建设框架

三、敏捷人才梯队建设成熟度诊断

1.敏捷人才梯队建设成熟度模型

2.敏捷人才梯队建设成熟度评分诊断：案例+工具+练习

四、基于组织战略的敏捷人才梯队规划

1.识别组织架构和关键岗位发生的变化

2.分析业务变化带来的人才结构、人才数量和人才质量变化

3.聚焦关键业务和流程，明确人才梯队的类型和组合

第二部分：从内核出发——敏捷人才梯队建设五步法

一、步骤一：设计以任职资格为基础的人才标准

13D+E任职资格：职责、业绩、能力和经验

23D+E任职资格构建方法

3D+E 任职资格设计的四步流程

趋势——从传统任职资格到整合的人才画像

分享——人才画像构建四步曲

3案例：xx企业3D+E任职资格构建与应用、整合的人才画像

4.工具：整合人才画像分析和设计套表（3D+E任职资格套表、人才画像工具）

5练习：以xx岗位实战演练融合3D+E的人才画像

6.交流环节：本部分常见问题答疑

二、步骤二：开展敏捷的人才评价与盘点

1.敏捷人才评价与人才盘点模式

案例：某企业人才盘点全景、评价计分逻辑

2.方法：人才评价与盘点的敏捷流程与方法

传统任职资格评价应用（案例）

敏捷人才评价方法

敏捷人才盘点四步流程

3.工具：①九宫格进阶应用 ② 人才评价方法及工具选用决策表

4.练习/讨论：如何解释评分结果、如何处理评分差异

三、步骤三：建立跨业务和流程的梯队人才库

1.建立整合而非零散的梯队人才库

2.案例：xx企业人才库

3.方法：人才库建设的三步流程

绘制人才地图

建立人才梯队档案

规划人才供应链

4.工具：①价值链工具 ②人才地图模板 ③人才梯队档案要素一览表

5.练习/讨论：分析xx企业梯队人才库

四、步骤四：开发加速梯队人才发展的整合培养模式

1.建立目标明确的培养策略

抓住牛鼻子、打造火车头、找准支撑点

夯实培养载体，打通培养全流程

案例：精英计划——全周期青年人才加速培养模式

2.敏捷整合人才梯队培养方法

【方法】

① 训战结合的ACT方法 ②测训练一体化培养 ③多元导师制 ④经验模型

⑤发展式评价与反馈 ⑥项目式培养 ⑦虚拟培养平台

【案例】

① 后备干部培养 ② “远航”骨干人才培养

③ xx高管工程 ④基于任职资格的课程体系设计

【工具】

①培养方法分析一览表 ②“一纸禅”培养计划表 ③经验模型

练习/讨论：请为xx梯队人才规划一个培养框架

3.评估梯队人才培养成效

评估不是目的而是手段

方法：全流程评价、关键点考核、积分制奖惩

工具：责任清单、周期性培养积分制

练习/讨论：如何让培养评价结果自动产生

4.设计人才梯队培养方案

以终为始设计梯队人才培养方案：设计思维、产品思维、品牌思维

方法：人才梯队培养方案的内容结构和要素

案例：xx人才梯队培养方案、培养方案设计要点详解

工具：人才梯队培养方案设计模板

练习/讨论：分析该培养方案的优点和不足

5.交流环节：本部分常见问题答疑

五、步骤五：建立动态敏捷的人才梯队管控机制

1.建立人才梯队敏捷管理机制

建立灵活的周期性评价与考核机制

案例：绘制人才在九宫格中的行走轨迹

案例：破解人才发展通道瓶颈，任职资格与发展通道设计，晋升管理指南

案例：梯队人才的继任管理

2.设计多维弹性的人才梯队激励机制

人才梯队激励的三维弹性模式

案例：xx大型企业人才梯队激励策略

练习：要不要给物质激励？怎么给？

3.建立虚实结合的组织支撑

人才梯队建设的虚实角色和分工（大型集团、中小型企业）

人才梯队建设的机制清单

人才梯队建设的组织能力准备

4.交流环节：本部分常见问题答疑

第三部分：从实际出发——落地敏捷人才梯队建设注意事项

一、赋能各类人才梯队建设实施人员

1.专业赋能：培养“正心念、说人话、搞专业、做服务”的人才梯队建设专家

2.业务使能：推动各级业务干部掌握并使用关键技能

3.人才备能：做好梯队人才的心态与技能准备

二、成功在组织内部推广人才梯队项目

1.眼高手低：暗处留心、高处放眼、低处着手

2.顺瓜摸藤：聚焦供需点、找准痒痛点、打通联结点

3.灵活发力：引进头部力量、锻炼腰部力量、驱动腿部力量

三、互动交流

讲师简介 (谭天询)

讲师姓名：谭天询

职业背景

人才管理专家
企业实战教练
目标教练®系列版权课程创作人
曾在多家知名企业先后任职区域销售总监、HR总监、副总裁、总裁助理、总经理；
曾任多家知名管理咨询机构总经理、首席顾问；
谭天询老师以销售和销售领导的背景切入人才管理和领导力发展领域，对业务有着敏锐的洞察力和理解力，他在销售管理、人才管理、高层领导、咨询顾问和企业教练上的经历和经验，致力于为企业提供业务导向的人才管理，企业教练辅导解决方案。
擅长人才梯队搭建与导师制培养运作，在企业的管理实践和咨询培训中积累了丰富的经验，视野开拓、深入浅出，专业严谨务实，深具启发性和创新性，富有幽默感。

汇款信息

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