培训对象

HR面试官、猎头面试官、企业高管

课程背景

1.水土不服：企业发展，需要引进高端人才。但引进的高端人才，容易产生观念冲突，这种冲突叫做水土不服。要避免高端人才的水土不服，需要列出冲突观念的清单，并在面试中，对照清单进行测试。
2.大跌眼镜：有时候，费尽周折引进的高端人才，绩效表现远低于预期，让人大跌眼镜。要避免大跌眼镜，需要列出高端人才的素质清单、能力清单、成果清单，并在面试中，对照清单进行测试。

课程逻辑

1.内隐观念：人的内隐观念，是想当然的、不自觉的信念。内隐观念融合的人，自然会志同道合。内隐观念冲突的人，就会视对方为异类。本课程列出了内隐观念的清单，让面试的适应性更广。
2.绩效特质：人的深层特质，会影响绩效，例如思维严谨的人，适合制定计划。思维严谨是基因和经历共同塑造的深层特质。本课程列出了绩效特质的清单，让面试的预测性更强。
3.领导能力：不同层级的领导者，要从事不同的领导活动，例如，中层经理以人际活动为主，高层经理以决策活动为主。本课程列出了关键领导能力清单，让高端面试更加有指向性。
4.管理技能：不同层级的管理者，要承担不同的管理职责，例如，中层经理要负责岗位管理和流程管理。本课程列出了重要管理技能清单，让高端面试更加有针对性。
5.操作程序：本课程把每一个靶点的测试，都编成了标准操作程序，学员只要按程序提问、评分，就能全面细致地测试高端候选人。

课程收益

1.梳理需求，梳理高端岗位的多层次需求；
2.素质测试，测试高端候选人的心理素质；
3.成果预测：预测高端候选人的工作成果；
4.技能评估，评估高端候选人的能力技能；
5.入职规划，规划高端候选人的入职方案。

课程大纲

第一章需求：梳理高端招聘的多层次需求
本章解答的问题：高端招聘，要考察候选人的哪些因素？
一匹配因素：高端招聘有哪些匹配因素
1.素质因素：观念、基础、特长
2.经历因素：成果、技能、能力
二因素说明：匹配因素怎么影响绩效
1.观念匹配：候选人的内隐观念与团队能否融合
2.基础匹配：候选人的职业方向是否有隐形障碍
3.特长匹配：候选人的能力成长是否有促进条件
4.成果匹配：候选人的工作成果和预期是否一致
5.能力匹配：候选人的领导能力与层级是否相当
6.技能匹配：候选人的管理技能与职责是否相称
案例分析1：素质和能力怎么影响绩效
小组练习1，讨论：匹配因素的排序
本章的教学目标：了解高端招聘的匹配因素

第二章观念：探询高端候选人的内隐观念
本章解答的问题：如何预测，候选人能不能融入高管团队？
一观念区隔：人们会因为哪些观念而产生隔阂
1.正确依据：正确的内在依据
2.活动立场：活动的自我立场
3.时间朝向：行为的时间朝向
二正确依据：为什么两人难以相互信任
1.自我：主观思维，相信直觉感受
2.权威：对象思维，相信名人名言
3.逻辑：客观思维，相信因果概率
4.正确依据的测试方法：依据测试
三活动立场：为什么两人难以开展合作
1.回避：旁观者，对活动的回避
2.祈使：指挥者，对活动的指挥
3.投入：参与者，对活动的参与
4.自我立场的测试方法：立场测试
四时间朝向：为什么两人难以统一目标
1.即时：现在可以做什么，快乐
2.过去：过去有什么错误，悲观
3.未来：未来有哪些希望，乐观
4.时间朝向的测试方法：朝向测试
案例分析2：如何把冲突变成建设性的
本章的教学目标：测试高端候选人的内隐观念

第三章基础：筛查高端候选人的障碍特质
本章解答的问题：如何发现，候选人的能力短板？
一职业趋向：心理特质决定的职业方向
1.趋向障碍：妨碍能力发展的心理特质
2.障碍特质：困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖
二困惑失察：计划性的障碍特质
1.妨碍表现，不能制定长远计划
2.障碍根源，过程规划不严谨
3.测试方法，景仰测试、概念测试
案例分析3：计划性弱的人适合做什么
三指令消解：执行力的障碍特质
1.妨碍表现，不能迅速投入工作
2.障碍根源，指令响应不及时
3.测试方法，指向测试、建议测试
案例分析4：执行力弱的人适合做什么
四攀比接纳：合作性的障碍特质
1.妨碍表现，不能广泛协调众人
2.障碍根源，人际互动不亲和
3.测试方法，视角测试、榜样测试
案例分析5：合作性弱的人适合做什么
五管束依赖：责任心的障碍特质
1.妨碍表现，不能改善工作行为
2.障碍根源，行为缺陷不反思
3.测试方法，自省测试、道歉测试
案例分析6：责任心弱的人适合做什么
小组练习2，演练：障碍特质的测试
本章的教学目标：识别高端候选人的能力短板

第四章特长：发现高端候选人的促进特质
本章解答的问题：如何发现，候选人的能力特长？
一绩效锚点：杰出绩效需要的心理特质
1.杰出绩效：努力程度无法解释的卓越绩效
2.促进特质：长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟
案例分析7：什么样的人是高潜力人才
二长段思考：计划性的促进特质
1.促进表现，对工作过程的反复推演
2.绩效优势，思考过程的自我检查
3.测试方法，原则测试、决策测试
案例分析8：什么工作一定要深谋远虑
三动作自觉：执行力的促进特质
1.促进表现，对工作行为的主动探索
2.绩效优势，行为动作的自我尝试
3.测试方法，印象测试、技巧测试
案例分析9：什么工作一定要尽快投入
四先验欣赏：合作性的促进特质
1.促进表现，对合作潜力的主动发掘
2.绩效优势，他人价值的积极欣赏
3.测试方法，预期测试，高手测试
案例分析10：什么工作一定要协调众人
五冲动延迟：责任心的促进特质
1.促进表现，对工作过程的持续优化
2.绩效优势，自我行为的主动改善
3.测试方法，厌恶测试、习惯测试
案例分析11：什么工作一定要及时调整
小组练习3，演练：促进特质的测试
本章的教学目标：发现高端候选人的能力特长

第五章成果：验证高端候选人的工作成果
本章解答的问题：如何预测，候选人能不能取得成果？
一成果属性：工作成果有什么特征
1.独立性：个人交付，不是团队交付
2.完整性：成果完整，不是部分成果
3.必然性：条件充分，不是机缘巧合
4.复制性：过程清晰，不是鲁莽盲干
二成果类型：如何分析高端岗位的预期成果
1.第一类，管理成果，
2.第二类，职能成果
3.第三类，信息成果
4.第四类，市场成果
5.第五类，生产成果
三成果能力：怎么验证高端候选人的工作成果
1.综合能力：多项成果的关联
2.专业能力：单一成果的性状
3.成果过程：创造成果的过程
4.成果要点：创造成果的诀窍
案例分析12：怎样发现一专多能的人才
本章教学目标：验证高端候选人的工作成果

第六章能力：评估高端候选人的领导能力
本章解答的问题：如何预测候选人的领导能力？
一人际能力：中层经理的人际能力
1.对上：附议、报告、建议、意见、提案、否决
2.平行：欣赏、联谊、求助、讨论、谈判、威胁
3.对下：倾听、表扬、批评、征询、采纳、指令
4.关键人际能力：表扬、批评、采纳、求助
5.中层经理的人际能力测试
二运营能力：中层经理的运营能力
1.前馈控制：基于可能性的事先控制
2.常态应对：常态化方案的问题应对
3.联动设置：工作协作的情景化设置
4.升维规划：基于新维度的进程规划
5.中层经理的运营能力测试
案例分析13：基层和中层的区别是什么
三思维能力：高层经理的思维能力
1.多元视角：事物性状的多维分析
2.聚焦迭代：目标指向的代际强化
3.范式转化：人际理念的行为转化
4.责任具象：责任分解为工作行为
5.高层经理的思维能力测试
四决策能力：高层经理的决策能力
1.善意：以人为本的善意
2.勇气：发动变革的勇气
3.果断：紧急决策的果断
4.谨慎：重要决策的谨慎
5.高层经理的决策能力测试
案例分析14：中层和高层的区别是什么
小组练习4，讨论：领导能力的发现
本章的教学目标：掌握领导能力的测试方法

第七章技能：考察高端候选人的管理技能
本章解答的问题：如何预测候选人的管理技能？
一分层担责：各层经理的职责有什么区别
1.基层主管：过程监督、行为纠正、绩效指导
2.中层经理：作业管理、岗位管理、流程管理
3.高层经理：结构管理、机制管理、文化管理
二面试原则：管理技能面试有哪些原则
1.进阶原则：高层要具备低层技能
2.杠杆效应：上层特征会无限放大
三中层技能：中层经理有哪些关键技能
1.作业管理：绩效归因与作业优化
2.岗位管理：工作设计与岗位优化
3.流程管理：流程分析与流程再造
4.行为面试：针对中层行为的测试
5.情景面试：针对中层情景的测试
案例分析15：基层和中层的联系是什么
四高层技能：高层经理有哪关键技能
1.结构管理：结构诊断与结构调整
2.机制管理：机制判断与机制规划
3.文化管理：文化分析与文化重塑
4.行为面试：针对高层行为的测试
5.情景面试：针对高层情景的测试
案例分析16：中层和基层的联系是什么
小组练习5，演练：管理技能的测试
本章的教学目标：掌握管理技能的测试方法

第八章方案：规划高端候选人的入职方案
本章解答的问题：怎么撰写，面试报告和入职方案？
一执行步骤：高端面试有哪些步骤
1.排序：招聘需求排序，需要什么人
2.测试：高端人选测试，他是什么人
3.报告：面试报告撰写，他是否合适
4.方案：入职方案规划，怎样能合适
二入职方案：怎样规划候选人的入职方案
1.障碍清单：列出候选人的入职障碍
2.入职计划：规划候选人的入职计划
3.内部沟通：高管团队确认入职计划
4.计划协商：与候选人协商入职计划
小组练习6，讨论：入职方案的规划
三面试报告：怎样撰写面试报告
1.观念：候选人能不能融入组织
2.基础：候选人有没有能力短板
3.特长：候选人有没有能力特长
4.成果：候选人能不能取得成果
5.能力：候选人能不能胜任层级
6.技能：候选人能不能承担职责
案例分析17：怎样让候选人更适合岗位
本课的教学目标：规划高端候选人的入职方案

课后开卷测试，一小时（可选）
选择题、填空题，加强记忆
分析题、简答题，加强理解

讲师简介 (刘向明)

讲师姓名：刘向明

教育背景

加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士(Industrial and Organizational Psychology) 、荷兰CBI管理学院工商管理学士。

职业背景

心理学专家、管理学者，清华大学继续教育学院特聘教授、清华大学职业经理训练中心高管教练，CCTV-2年度雇主调查评审专家。
曾服务于
沃尔玛商业咨询公司，担任咨询经理；
阿尔斯通华能事业部，担任HRD；
梅塞尔南中国区，担任总裁助理；
中华英才网，担任董事会顾问；
比特营科技公司，担任CEO；
清华大学，担任特聘教授。

授课风格

句句入理，字字珠玑高屋建瓴，从表及里，解决问题，系统渊博，风趣幽默。

授课经验

1．丰富的现场经验：刘老师从事企业培训已有七年，为各类企业培训数百场，有丰富的临场经验，培训内容逻辑清晰、课堂气氛活跃。
2．情景化的能力传授：刘老师有企业中层和高层的管理经历，熟悉企业管理的工作情景，能结合具体的情景传授管理知识和管理技能。
3．启发式的思维引导：刘老师的上课风格符合成年人的学习特征，能启发学员的自主思维和独立思维，提高能力和知识的转化效率。
4．融通的知识结构：刘老师有现代化的知识结构，理解东西方文化差异，能把现代管理知识与企业的实际情况相结合。
5．系统的战略思维：刘老师曾参与三家跨国集团在中国区的培训体系设计，还主持了中国国际航空公司、百度和普天的培训体系咨询项目，能从战略高度理解培训。

典型客户

京东、小米、百度、网易、居然之家、斗鱼
中科院人工智能研究所、铁科院、公安部交管研究所
中建地产、万科地产、融创集团、富力地产、建发地产
建设银行、民生银行、国家开发银行、北京银行、友利银行
郑州商品交易所、大连商品交易所、上海证券交易所
中船重工、中航工业、中铁集团、北方工业、上汽集团
国航航空、海南航空、华住集团、华谊娱乐、湖南卫视
IBM、三星集团、SK海力士、辉瑞制药、索尼、德意志银行

汇款信息

公司名称：北京中人网信息咨询股份有限公司

开户行：招商银行北京分行大屯路支行

帐号：866180508610001

行号：976

联系我们

客服热线：010-52725400-800

客服传真：010-52725273

客服邮箱：exposerv@chinahrd.net