针对行业

通用

培训对象

企业董事长、总裁/副总裁、、事业部总经理/副总经理、战略规划部总监、人力资源总监、企管总监、质量总监、IT总监、营销总监、研发总监、供应链总监、服务总监等

课程收益

掌握人才借力使用的系统方法（Leverage）
掌握人才培育发展的系统方法（Educate）
掌握积累外部优才的系统方法（Accumulate）
掌握挽留内部优才的系统方法（Detain）

课程大纲

一、职业经理人的价值创造
“透过他人达成结果”是底线
1.“职业人”VS“职业经理人”
2.“要我干”VS“我要干”
3.“个人魅力”VS“职业化”
创造“员工敬业度”是理才本质
1.激励下属卓越业绩的三项本领
2.有效挽留下属的三种能力
3.既激励又挽留的两个措施
“你不理才，财不理你”是必然
1.“招才”就是“融资”管理
2.“用才”就是“资产配置”
3.“育才”就是“投资“管理
4.“留才“就是”资产保值增值“
本段说明：职业经理人通过招、用、育、留优秀人才获取卓越成果达成预期目的。招用育留的效果好坏在于经理人，人事部提供支持和协助。职业经理人运用LEAD模型进行理才。

二、职业经理人如何用才（Leverage）
以激活下属绩效承诺为目的的IPP（个人绩效计划）沟通方法
1.激活=PE沟通+IPP沟通+IDP沟通
2.目标VS贡献：要我干VS我要干
3.IPP沟通5步法
4.实例：IPP沟通5步法
夸听问讲是按下属成熟度进行差异化沟通的四把“小李飞刀” 
1.四种成熟度不同的下属
2.如何对成熟度不同的下属体现夸听问讲
3.如何对成熟度不同的下属进行差异授权
4.案例：与骨干张勤沟通为什么失败？
以避免下属绩效问题再发生为目的的问题辅导方法
1.问题辅导VS栽培辅导：生锈螺丝常上油”
2.绩效问题原因排查的三二一顺序
3.确保下属改进行动落地的六要素回顾法
4.角色扮演：问题辅导
以防止绩效考核流于形式为目的的纵横结合考评方法
1.考评的宗旨：激励、方向、公平补偿
2.以关键事例为基础的纵向考评激励法
3.以“陪审团机制”为基础的横向考评法
4.实例：为何薪资流程透明化数据黑箱化
本段说明：二三流企业只会“剥削”员工的劳力，一流企业善于“剥削”员工的脑力+劳力。职业经理人用才的关键是运用职业化“杠杆”（Leverage）撬动下属的责任心和巨大潜力，并将其在工作中释放出来，以便达到人尽其才的目的。

三、职业经理人如何育才（Educate）
准确识别下属潜力以确定下属栽培度
1.先天潜力VS后天潜力: 四种敏感度
2.人才潜力新标准: 志向、能力、承诺
3.通过“赛马场”识别下属潜力
4.案例：选拔哪一位上去更可能成功？
按三种培养方向与五类下属沟通IDP
1.三种培养方向：技能、职涯、优势
2.乘客、俗手、种子、金牛、明星下属
3.下属不同培养方向不同优化栽培资源
4.实例：IDP沟通
教导炼评是按下属栽培度进行差异化栽培的四把“小李飞刀”
1.四种栽培手段：教、导、炼、评
2.乘客、俗手、种子、金牛、明星下属
3.下属不同栽培手段不同提升栽培效果
4.角色扮演：栽培辅导
本段说明：“千里马”下属不可能在遛马式的常态工作中识别出来。通过压担子练胆子构建“赛马场”，职业经理人能够区分出下属的栽培度。按下属的栽培度明确培养方向后，采用教导炼评四把小李飞刀进行差异化栽培。

四、职业经理人如何引才（Accumulate）
1.寻找外部优才：“黑暗之中找螺钉”
2.善用牌子、位子、尺子、炉子、人贩子
3.外部优才库的四个标准
4.实例：“兔子如何先吃窝边草”
本段说明：职业经理人应致力于造就“以人待岗”，而非“以岗待人”的局面。优秀经理人善于“储蓄”外部优才，当职位空缺出现时，“放贷”就是立马的事儿，无需“虚位以待”。

五、职业经理人如何留才（Detain）
两种挽留手段：平时烧香、临时抱脚
下属不同挽留手段不同以提升挽留效果
VaR：熟苹果、红苹果、青苹果、烂苹果
实例：知其所爱、投其所好
本段说明：职业经理人应致力于“平时烧香”式挽留，即知人善用、有效栽培、风险预警。，“临时抱脚”则应根据下属的风险价值确定是否强力慰留以及具体慰留措施。