针对行业

通用

培训对象

企业组织所有职能部门的管理者、主管、备选主管

课程收益

了解PDCA绩效管理的流程与步骤；
掌握绩效目标分解的工具和方法；
重视日常的绩效反馈与辅导，提升员工及团队的业绩；
掌握绩效考核面谈的流程与技巧，使员工接受考核结果；
有效纠正员工的绩效问题，并处理艰难的考核面谈局面；
提升个人在绩效管理工作的有效性。

课程特色

理解PDCA绩效管理方法，在日常管理中提升员工的绩效。
结合目标导向管理行为，设置绩效考核指标，达到实效和相对公正公平。
掌握绩效考核定性定量等方法，设计绩效考核方案。
掌握绩效辅导的方法、步骤和实施途径，协助员工绩效提升。
采用PDP沟通风格模型，更好地了解自己、他人的心理感受、期待。
多媒体教学、录像观摩、角色演练、案例练习、小组讨论等手段强化学习效果。

课程大纲

单元：PDCA绩效管理的作用和任务
了解PDCA绩效管理的四个步骤，发现绩效管理流程中的常见问题。
绩效管理的五大原则 
绩效管理误区：负面思考 VS. 正面思考 
绩效管理误区：消极被动VS. 积极主动
绩效管理误区：越级管理
绩效管理误区：绩效管理不公平降低员工满意度

单元：绩效目标的设定
了解绩效目标设定的方法，然后利用5种方法将设定、分解目标。
目标设定：头脑风暴
目标设定：二八法则
目标设定：SMARTS
绩效目标= “员工管理目标”+ “业务目标”
绩效目标设定面谈与沟通
练习、分享：目标设定

单元：绩效反馈模型
认识自己的PDP沟通风格
体验、小组讨论，了解自己的PDP沟通风格。
PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己。
PDP沟通风格模型：“老虎”的人具有火箭一般的爆发力、做事主动、动力非常强，“猫头鹰”的人具有坚定、坚韧的风格，有来自自身驱动力的强大力量，支持自己坚持到底；“孔雀鹰”的人人际关系能力极强，擅长以口语表达感受而引起共鸣，很会激励并带动气氛；“考拉”的人具有贯彻始终、善于支持的风格，致力于完成预定任务。
如何授权
授权原则
领导授权≠员工可以不汇报。
领导授权后，领导少过问，但员工要多主动汇报。
员工汇报≠员工请示。
员工向领导汇报时，小事不能多讲，大事不能少讲。
造成沟通困难的因素：负面思考、自我现象?
日常绩效表扬、批评录两种反馈像观摩：             
表扬员工的七个原则
表扬员工的七个原则
表扬要具体
谈论相关事件
善始善终
记录备案
当众表扬
向对方传达 
寻找机会表扬员工
批评员工的七个原则
迅速、面对面、私下进行
就所犯错误的事实达成一致
询问和倾听
对事不对人
说明某项工作的重要性
就补救方案达成一致
用赞赏的言辞结束批评
员工因公司而加入，因上级主管而离开
回顾第一天学习重点内容。
建设性反馈的BEST方法
行为描述
行为导致的结果
征询看法或建议
指出正面的结果

单元：绩效考核与面谈
绩效考核：批判 VS.行为
了解绩效考核回顾可能的几种偏误，做好定期的绩效考核面谈工作
分析绩效差距
造成绩效差距的因素
绩效改进的基本步骤
SOLID绩效考核面谈的五个要点
构建面谈框架
作总体考核
倾听
告知员工他的表现
根据考核制定计划
如何避免使考核过程演变成相互间的争吵
绩效考核常见误
以偏盖全
过宽偏误
过严偏误
趋中倾向
最近或最先的印象偏误
对比效果
绩效考核面谈录像观摩、学习：三位不同性格的下属               
小组讨论、分享：怎样辅导不同绩效类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）？
绩效考核注意事项
营造一种友好的氛围
表扬和鼓励
询问和倾听
让员工有充裕的时间去畅谈
针对绩效、行为而不是性格
要注意使用“态度”这个词
使用正面、积极的言语
鼓励员工自我评估
不要对员工进行“突然袭击”
准备面谈内容
确定面谈将涉及绩效方面

单元：绩效考核结果的应用
小组讨论、分享：怎样激励不同类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）？
激励基本原则
目标结合
物质、精神激励相结合
正激励、负激励相结合
按需激励
马斯洛的需求理论 
绩效管理误区：学习动机
了解激励的误区，将绩效评估结果实现对员工的激励应用。
为什么激励很重要?
人们看重什么：工作收益因素
最适合你的激励因素卡

单元：总结