针对行业

通用

培训对象

人力资源管理专业人士、薪酬与绩效管理部门人员、HR部门数据分析人员

课程背景

从2012年开发这门课程开始，通过一线城市公开课、企业内训和咨询项目的方式，到目前已更新到了第五版了，我们不断完善和打磨，力求兼顾到宏微观、理念与工具、深度与广度、技术与应用。
我们都认可HR数据分析是一种关键手段，但这背后真正需要的思考是，我们该如何重新定义人才管理价值？我们需要思考的是，如何从关注模块化HR的效率价值，转向关注人才管理和组织效能，基于问题导向、产出思维，通过数据分析，改善决策，不断寻求hr效能提升和业务驱动杠杆？从Metrics到Analytics，从数字到信息整合，从数字化到循证思维的转变。个人希望本课程至少可以起到以下四点作用：
1、将数据说话、循证思考、价值驱动、人才细分的理念应用在日常工作中。
2、聚焦高价值hr效能指标设定、关联要素分析和业务驱动分析。
3、在公司内部，建立周期性的“人才报表”，建立HR价值判断和产出标准。
4、建立“定义价值判断基准 – 量化评价 – 数据跟踪改善”的新思维。

课程大纲

一、理念趋势回归——数据驱动价值
下一代人力资源管理者的关键素质
HR关键价值层级：效率、效能与影响力
基于逻辑与数据的循证变革模式
HR数据分析最佳实践
案例：某美资企业基于产出与效力思维的的离职与留任分析
案例：某著名零售企业基于问题发现的HR小数据分析

二、HR数据分析价值四层级——价值模型
反应性统计：整理、计算与展示
高级分析：动态分析、基准分析与相关分析
业务与战略决策：业务驱动因素分析、激励与留任因素分析
模拟和预测
数据分析过程三要素：来源、技术和应用
人力资源数据分析改善七步骤
研讨：数据内容地图
案例：某国有大型企业的关键人才离职预测
案例：某500强企业的分析改善行动计划
案例：某大型集团公司设计的人力资源健康与风险指数

三、HR数据分析内容四维度——由外而内，量化价值产出
从HR六大模块的数据分析到经营者思维下的人才数据决策
人力资本投资效益
组织效能与人力资本效益
人工成本结构性诊断
现场练习：相关性分析、回归与验证
案例：某医药集团公司的人效分析要点
案例：某民营制造企业利用人效分析展开薪酬优化策略
人力配置
组织形状支撑组织能力
人才形状对接人才规划
微观人力编制
人才质量、活力与留任
现场练习：多维度关联要素分析、人员编制与业务驱动
案例：某大型航空公司的人力配置与人员比例分析模型
案例：某著名房地产公司人力配置多元建模方案
人力资源运行
HR关键效能指标
制度检验与成效检验
现场练习：数据分布
现场练习：关键效能指标计算
案例：某大型工业集团企业的薪资渗透率分析
案例：某互联网公司的招聘效力分析
人才管理价值
敬业度与组织氛围
能力素质评价的量化分析方法
人才价值与组织效能
现场练习：要素计点法
现场练习：管理决策模型
案例：主流敬业度调查方法与报告产出案例
案例：某德资汽车制造企业的适岗度分析模型
核心分析工具——掌握关键技术，实现价值判断
样本分析、人才细分与数据结构
样本选择与数据分布
组织区域与岗位
人才特征分类    
要素关联与回归分析
相关性分析与要素矩阵
多元回归建模
价值判断与指数构建
从大数据到小数据
成熟度模型与判断指数    决策评估与预测
管理决策分析
业务驱动、留任与激励因子