针对行业

通用

培训对象

企业的业务部门经理、总监、HR人员、以及企业的一般管理者；

课程背景

1.为什么候选人背景很好，面试回答也令人满意，到工作上却名不副实？
2.为什么面试时感觉特别好，一到工作岗位就和面试表现大相径庭？
3.为什么面试时，候选人的问题回答都很完美，让人无法判断真伪？
4.为什么面试需要结构化，非结构化往往导致面试不准确？
5.为什么面试时，人力资源部认为很好，用人部门看不上？
6.为什么面试官的礼仪和职业化也是吸引人才的重要手段？
7.为什么很多候选人答应加入，却常常不来报到，如何解决？

课程收益

1.让学员掌握并使用面试的方法论
2.掌握行为面试STAR或SBO的方法
3.掌握情景面试的方法
4.掌握面试追问的技巧“3W方法“
5.避开面试的十大误区

课程大纲

模块一：招聘的方法论—掌握方法论，高屋建瓴看面试
本节：主要解决招聘的前提基础以及面试背后的逻辑问题
1.招聘中两个标准的统一
人力资源部门和用人部门的标准统一
职位的面试题目统一
案例解析：为什么王小姐会失败？
2.招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
为什么需要三大匹配？
3.面试的本质是逻辑归纳
证据=举例子
足够的样本量=多举例子

模块二：岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准，面试就是盲人摸象
本节：主要解决用人部门和人力资源部统一标准的问题。
1、胜任力的概念
麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型
胜任力的三大分类（通用、岗位、管理）
岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
练习和思考：如何识别候选人的需求？
2、如何通过岗位说明书制定人才胜任力
KSAO工具的应用
练习：请根据该岗位说明书，制定岗位的人才胜任力标准

模块三：结构化面试和非结构化面试—克服主观，科学设计面试题目
本节：主要解决有的面试官随意面试导致结果不理想的问题。
1、面试官的基本礼仪
面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
2、结构化面试和非结构化面试的概念
采用A+B 方法使用结构化面试
A结构化面试题目
B个性化题目的设计
3、筛选简历的基本要求

模块四：面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形
本节：主要解决如何如何识别谎言，对付“面霸、面精“的问题。
1、面试的六个错误假设
2、正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期
3、行为面试法
STAR法或者SBO法
案例分析：我如何解决商场的危机？
行为面试的4个步骤
举例：宝洁公司的8个面试题目
行为面试的本质
演练：判断以下是行为面试吗？
演练：该如何设计这三个问题
4、情景面试
情景面试的概念
情景面试的假设
案例：情景面试的缺陷
5、混合面试法
混合面试的本质
如何使用混合面试法？
6、面试的追问技巧：3W法
什么是3W法？
3W代表什么？
案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？
演练：请根据题目进行追问？
7、面试的其他技巧
声东击西法
基本信息了解法

模块五：面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才
本节：主要解决面试结束录用决策、谈薪酬、候选人不来报到的问题。
1、面试结束的三个技巧
为什么需要对方提问？
2、面试的十大误区
3、薪酬谈判的技巧和方法
4、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法？