[公开课] 基于胜任力-实景招聘与面试技巧
  • 开课时间:2021/12/24
  • 上课地点:广州市
  • 课程老师: 王建华
  • 开课时长:2 天
  • 标准学员数:50 人
  • 授课形式:专题讲授
  • 课程领域: 招聘面试
  • 原价: 4380元
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课程信息

针对行业

通用

培训对象

各企业人力资源部总监、人事经理、招聘专员、部门经理、主管等

课程目标

熟知胜任力素质模型的构成
快速掌握胜任力素质的建立方法
使用BEI方法的提问技巧及听的技巧去获取真实STAR
熟练根据胜任力素质进行面试及评分

 

课程背景

谁是公司合适的人才?为什么在面试环节中,感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人?能力要求是模糊的,怎么能找到我们要的人?
在面试环节中没有精准的设计,招来了大量不合格人员,公司为此付出了高额的劳动成本,同时没有获得支持企业发展的真正的人才,造成企业的竞争力下降,在日益激烈的竞争环境中处于下风。
如何精准的评价能力与素质,找到‘合适’的千里马?如何提升管理人员的面试能力,识别‘合适’的人?招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关,把好这道关,招到优秀且又符合企业的合适人才,需要有准确的人才标准即胜任力模型,及高效的面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

 

课程大纲

导入案例:
某石化公司招聘一名销售总监,张总监的简历很完美,张总监在之前的公司销售业绩非常突出,面试过程中,他的工作经历,学识及强有力的表达,让总经理与人事总监非常欣喜,在入职三个月后,张总监提出要换掉其团队成员的两个,也给出了很多理由,一年后,其团队业绩不升反降,团队成员也颇有微词,业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。
总经理与人事总监很迷惑,面试时候我们忽略了什么?


第一讲:人才测评的指标
一、测评指标的演化
1. 人事资料指标
2. 人事资料+KSE
3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论
4. 胜任力模型的构成
例子:两个典型职位的完整胜任力模型
5. 胜任力模型的应用
6. 现代人力资源管理的三大技术,以能力技术为首
案例+练习:传统的KSE与胜任力素质模型的比较,以两个职位为例+练习
二、胜任力素质模型的建立
1. 观察法
1)构建方法+流程
2. 岗位特性分析法
1)构建方法+流程
3. 管理者判断
1)构建方法+流程
小组练习:以公司的一个典型岗位为例,通过岗位分析和组内讨论,形成该岗位的胜任力模型


第二讲:胜任力素质的解码方法与素质层级
一、胜任力素质类别
1. 领导力素质
2. 核心能力素质
3. 专业能力素质
题目练习:这些行为描述了什么素质类别?
二、典型素质的解码及素质层级
1. 素质解码及素质层级:成就导向
2. 素质解码及素质层级:客户服务意识
3. 素质解码及素质层级:影响他人
4. 素质解码及素质层级:积极主动
5. 素质解码及素质层级:团队合作
角色扮演:体现了什么素质以及该素质的层级
案例分析:华为研发中心的素质解码 
小组讨论:构建公司上述职位的素质解码及素质层级


第三讲:人才测评——面试技巧
一、人才测评
1. 人才测评的发展
1)人才测评发展的三个阶段
2. 人才测评的种类
1)认知能力测验
2)人格测验
3)面试
4)自我测评
5)人才评鉴中心
3. 信度与效度
小组讨论:以上述岗位的胜任力模型为例,相对应的人才测评方法的选取
二、面试技巧
1. 面试的准备/过程/结束
1)面试的OPAC模型及应用
2. 面试的误区
1)错与对的对比
2)应聘者的糟糕体验,你知道吗?
3. 面试的提问与倾听技巧
1)提问的技巧
a从整体到细节
b结构性问题
c联系性问题
d封闭性问题与开放性问题
2)传统面试访谈VS BEI面试访谈
a BEI面试全过程
3)如何听
a集中注意力
b以听为主
c目光接触
d及时回应
4. 笔记的作用
1)及时记录
2)使用符号
3)便于提问
视频及角色扮演:你陷入了什么面试误区?


第四讲:基于素质能力的精准面试
一、精准面试的利器-STAR模型
1. STAR的组成要素
2. 三种假STAR的辨别
1)模糊STAR
2)观点STAR
3)理论STAR
3. 追问的技巧
1)非完整STAR的表现形式
2)如何追问去获得完整STAR
3)如何拷问细节
4. STAR提问的误区
1)导向型提问
2)让应聘者明显得知‘意图’的提问
案例练习:真假STAR
角色扮演:使用提问技巧获取真实的STAR
二、基于素质能力的问题设计与评分
1. 基于素质能力的STAR问题设计
1)挖掘‘成就导向‘素质能力的问题
2)挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题
3)挖掘‘影响他人’素质能力的问题
4)挖掘‘积极主动’素质能力的问题
5)发掘‘团队合作’素质能力的问题
2. 问题设计难点
1)如何设计基于行为的问题
2)如何探究是他的行为,还是别人的行为
3. 根据采集的信息对素质能力进行评分
4. 任用决策
1)如某项素质能力得分低,是否可以录用?
2)可以与面试有效互补的测评方法
3)如何进行背景调查
小组讨论:继续使用之前讨论的岗位素质模型
1. 设计评分标准,设计问题及进行评分
2. 进行素质能力打分
3. 进行任用决策

讲师介绍

讲师姓名: 王建华 (AACTP认证国际注册培训师)

擅长领域

人力资源

职业背景

高级讲师
中英双语授课
AACTP认证国际注册培训师
24年大型企业人力资源管理实战经验
华中科技大学MBA硕士/人力资源导师
华中科技大学,湖北大学,华中农业大学特邀讲师
讲师经历及专长:
曾任:施耐德电气(世界500强) | HRBP经理/人力资源总监 
曾任:法国英瑞杰汽车系统(外资) | 中国区人力资源总监
曾任:标致雪铁龙(世界500强) | 中国区人力资源总监
王老师一直专注于人力资源管理领域,拥有着24年人力资源管理实战经验,具备了扎实的实践操作技能,曾任职于标致雪铁龙、施耐德电气、法国英瑞杰汽车系统有限公司等世界五百强、外资大型知名企业,一直以来致力于为企业人事管理挖掘痛点并提供有效解决方案,同时提升个人管理技能。任职标致雪铁龙期间曾用时一年,在 200人中进行人才甄选,为企业引进了30余位中国区中高层管理人员,得到总部高层的充分认可。
曾服务于湖北周黑鸭管理有限公司、当代君合地产、人福医药公司、科都电气公司、东方时代广告艺术公司、华中科技大学等数家知名企业高等院校,曾为湖北周黑鸭管理有限公司进行过《人才发展》下属激励,业绩提升的课程培训的课程培训,课后好评如潮,持续返聘6期。至今授课学员高达4000余人,课程好评率高达95%以上。

授课风格

王老师幽默诙谐的授课风格,专业度极高的课程内容;富有激情与现场控制力,丰富的呈现方式及授课技巧,让学员在学中练,练中思,充分激发学员的学习动机,知识与经验毫无保留地传递。

典型客户

长沙银行、湖南邮储银行、攀枝花邮政、东风本田、浙江人本、中钨高新、成都自来水公司、苏州吴中区卫计系统卫生、南京苏交科集团股份有限公司、湖北周黑鸭管理有限公司、当代君合地产、人福医药、湖北FESCO、杜为尔猎头、绅宝驾校、东方时代广告、伟巴斯特、科都电气公司、武汉大家人力资源服务有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健药业、合景泰富地产、中合元创建筑设计、泰康人寿、中科岩土工程技术、佛吉亚、华夏幸福、武汉创投、华中科技大学、湖北大学、华中农业大学、天工集团有限公司、中盛置业、柳州市百货、三门江林场、安徽启智物业、……

 

参课信息

课程费用包含资料费、午餐费、专家演讲费

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