针对行业

通用

培训对象

人才管理，组织发展，人力资源业务伙伴
从事其他模块有意愿向人才管理，组织发展转型的伙伴
业务管理者，人力资源负责人

课程背景

近年来，组织发展（OD）这个词在HR及教练、咨询圈非常热火，各种OD相关的课程、工作坊也层出不穷。你是否也有如下困惑？
OD到底是什么？为组织提供了什么价值？ 
OD是一个全新词汇吗？如果不用这个词，国内外的领先企业，正在做的哪些工作，其实也属于OD范畴？ 
知名咨询公司，为客户提供的组织发展项目，又主要做些什么？与教练、引导圈谈的OD，又有什么不同？ 
作为企业内的人力资源伙伴，或外部独立顾问，先从哪几件事情入手，更有机会为组织和业务赋能？
为了做好这几件事，OD实践者们先融会贯通哪些知识、理论，掌握哪些工具、方法才能更好的准备就绪？
本课程理论结合实践，旨在支持组织发展及人力资源同仁在众多纷繁复杂的概念中，理解OD的本质及组织内的典型落地方法。

课程收益

1.理解组织发展的前沿趋势及基本理论框架；
2.从纷繁复杂的OD各种概念中，厘清脉络与主线，聚焦核心关键点；
3.掌握实操工具，了解工具在企业中的应用案例

课程大纲

第一章：组织发展（OD）是什么/不是什么
1.组织/组织发展的定义
2.组织发展的“前世今生”
3.对话式OD与诊断式OD
4.组织发展在三个层面的干预：组织层面、团队层面、个体层面
5.组织发展与人力资源职能的关联：二维矩阵分解
6.组织发展的“道”

第二章：为什么需要组织发展
1.化繁为简-组织发展的本质及隐喻：
1)刺猬与狐狸
2.融会贯通：
2)近年火热的锐意进取型组织（DDO）、青色组织本质是什么？
3.数字纪元下的组织发展趋势
3)组织发展市场现状：知名甲企业正在做什么转型？

第三章：组织发展在组织层面的干预（上篇）
1.一张大图：战略-组织-人才梯队的关联
2.什么是组织能力？
3.组织能力诊断：系统视角看组织
4.组织能力与三大价值主张的战略取舍
5.组织诊断的常见模型：杨三角、麦肯锡组织健康、六个盒子、Burke-Litwin等
6.案例：某快速发展组织的诊断发现及对策

第四章：组织发展在组织层面的干预（下篇）
1.组织架构：组织架构的时代变迁
1)6种传统组织结构优劣势
2)4种组织结构新趋势
2.组织管控：三种典型管控模式
3.组织设计的核心原则
4.组织变革：变革为什么这么难？
1)变革7步走流程
2)变革免疫及案例
3)变革曲线及管理者的行为
4)案例讨论：这个变革的成功点在哪里？
5.组织文化：
1)文化诊断的奎因模型
2)文化的抓手：基于行为的价值观澄清
3)案例：某高科技企业的价值观迭代共创

第五章：两天课程总结
回归大画面总览：从组织盘点到人才盘点
总结：组织发展（OD）的变与不变

讲师介绍

杰瑞老师/Jerry Zhang
杰瑞老师在业务及人力资源领域超过20年经验，对于组织及人才管理、自我认知与领导力发展等领域有丰富的实战经验。
杰瑞老师以前5%“成绩优异”获得香港大学的管理心理学研究生。他曾担任的角色包括Top-10美资快消公司的中国区人才管理及组织效能负责人，Top-10外资制药公司的企业大学执行负责人，知名咨询公司美世/韬睿惠悦的资深顾问。在他的职业生涯早期，他也曾服务于500强日资综合商社，负责国际贸易业务。
其中在美世咨询及韬睿惠悦咨询8年多的顾问生涯期间，作为项目负责人实施了十多个人力资源变革的项目，内容涵盖组织诊断、组织架构优化、组织敬业度审计、胜任力模型撰写，测评中心设计及实施，测评报告撰写及反馈等内容，其中亲自测评的中高层管理人员超过千人。
在进入企业担任人才发展内部岗位后，他牵头梳理人才战略，亲自主持与经营层的人才盘点校准会，跟进不同层级的人才发展项目等人才管理实践，也在亚太区层面参与组织发展及组织效能的工作。近5年来，他将理论与实际相结合，设计并研发了《人才盘点及继任计划》、《高潜人才发展及人才梯队建设》、《HR的自我认知与发展》等人才管理系列课程，受训学员超过3000人，学员的课评反馈稳定在4.8-4.9/5的高分位，受到不同行业客户的一致好评。
他拥有“TalentX7学习敏锐度”、“OPQ32职业性格”、“Hogan”、“WBI大五性格”、“MBTI性格类型”、“HBDI全脑思维”、“DISC行为风格” 、“Harrison行为偏好”、“15FQ+人格测评” 、“美国NCDA认证职业生涯规划师”等多项专业认证，对于人才识别与发展有独特的理解及洞察。