针对行业

通用

培训对象

部门经理，企业中高管，HR经理及HR主管等

课程背景

谁是公司合适的人才？
在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。
如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准（胜任力）？
招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要选取合适的招聘渠道，选取合适的测评方法，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。
本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准，解析岗位胜任力，区分各种测评工具，选取有效测评方法，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程目标

熟知人才的标准与能力要求，建立胜任力模型
掌握人才甄选的方法的选取及面试技巧
掌握基于胜任力的面试甄选方法，行为面试法/压力面试法/工作模拟法/拓展面试法

课程大纲

第一讲：招聘面试之标准——胜任力模型
一、招聘面试的常见误区
1. 完美的人才
2. 俄罗斯套娃
3. 人才的趋同
4. 偏听偏信
案例：诺基亚之殇
二、人才标准-胜任力模型
1. 专业能力
2. 核心能力
案例：华为/阿里巴巴/格力对人才核心能力的要求
三、典型的胜任力及胜任力解码
1. 胜任力解码：成就导向
2. 胜任力解码：客户服务意识
3. 胜任力解码：影响他人
4. 胜任力解码：积极主动
5. 胜任力解码：团队合作
角色扮演：体现了什么胜任能力？
案例分析：某知名企业研发中心岗位的胜任力模型
案例+练习：解析典型职位的胜任力模型
现场演练：这些行为描述了什么胜任力?
四、变革中的社招渠道
1. 社交网站     2. 招聘网站     3. 猎头
4. 公司网站     5. 招聘会       6. 内部推荐
实践分享：高效而且低成本的招聘：施耐德电气的招聘优化与升级
案例：沃尔沃不拘一格的人才猎取方式造就了企业的成功转型

第二讲：人才甄选的方法与有效选取
一、人才测评
1. 人才测评的发展
2. 人才测评发展的三个阶段
二．人才测评的种类与选取
1. 认知能力测验
2. 人格心理测验
1）PDP
2）OPQ
3）大五人格
3. 情景模拟
4. 360度反馈
5. 行为面试法
6. 人才评鉴中心
1）文件筐
2）角色扮演
3）无领导小组讨论
模拟演练：文件筐及角色扮演
三、测评方法的信度与效度分析
小组讨论：以上述岗位的胜任力模型为例，相对应的人才测评方法的选取

第三讲：面试技巧
一、简历的五看
二、招聘选才中面试官的注意事项
1. 开场技巧
2. 压力性问题技巧
3. 肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
4. 招聘氛围营造的技巧
5. HR与业务部门的招聘角色定位
角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？
三、面试的流程
1. 面试准备
2. 面试开场
3. 面试过程
4. 面试结束
工具：面试的OPAC模型及应用
四、面试的技巧
1. 面试官的常见误区
案例分享：应聘者的糟糕体验，你知道吗？
2. 面试中的提问与倾听
1）提问的技巧及注意事项
2）如何听
3. 面试官如何记笔记
视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

第四讲：精准的面试甄选方法
一、行为面试法
1. STAR的组成要素
1）模糊STAR
2）观点STAR
3）理论STAR
2. 追问的技巧
1）非完整STAR的表现形式
2）如何追问去获得完整STAR
3）如何拷问细节
3. STAR提问的误区
1）导向型提问
2）让应聘者明显得知‘意图’的提问
案例练习：真假STAR
角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR
二、工作情景模拟面试法
案例：都很优秀两位候选人，怎么通过工作情景模拟面试法进行甄别
三、压力面试法
案例与角色扮演：压力面试法的应用，如何设计压力面试问题
四、拓展面试法
案例：用拓展面试法进行管理人才的甄选
角色扮演：甄别候选人的如下胜任力能力的行为面试问题？
1）挖掘‘成就动机’能力的面试问题
2）挖掘‘客户服务意识’能力的面试问题
3）挖掘‘工作责任心’能力的面试问题
4）挖掘‘积极主动’能力的面试问题
5）挖掘‘团队合作’能力的面试问题
6）挖掘‘风险管控’能力的面试问题
五、挖掘员工的入职动机
工具：3F模型
六、任用决策
1. 如某项素质能力得分低，是否可以录用？
2. 可以与行为面试有效互补的测评方法
3. 如何进行背景调查
工具：面试评估表
小组共创：继续使用之前讨论的关键岗位人才标准
1. 设计评分标准，设计问题及进行评分
2. 进行能力打分
3. 进行任用决策