针对行业

通用

培训对象

经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等。

课程背景

绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。
有机的绩效管理系统包括 第一步 制定绩效指标，第二步 绩效考核，第三步是绩效面谈和辅导，第四步是绩效诊断与提高。
但是大部分企业及管理者都忽略了关键的第三步。
很多管理者非常惧怕与员工进行绩效面谈，尤其是改进性绩效面谈，担心员工的挑战与质疑。
在面谈中对员工进行绩效辅导，如何有效地提问，帮助员工进行主动地思考及积极找到解决问题的方法，提升技能，从而提升绩效。
为了考核而考核，这就违背了绩效考核的精神，实际上，填表打分只是绩效考核的过程，最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点，直线经理有大量的工作要做，这些工作可以总结成为绩效面谈及辅导，就是非常重要的步骤。可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。

课程目标

掌握员工的绩效曲线的原因
掌握做员工绩效面谈与辅导的最佳时机
掌握绩效面谈（正面反馈与负面反馈）的工具与技巧
掌握在绩效面谈中如何应对员工挑战性的回应
掌握做辅导的关键四步与GROW工具
掌握辅导时的提问技巧

课程大纲

第一讲 员工的绩效曲线
一．员工的绩效曲线
1.非绩效反馈与辅导下的绩效曲线
2.绩效反馈与辅导下的绩效曲线
案例分析：刘力的绩效问题
二 . 何时做绩效面谈与辅导
1.员工遇到工作挑战
2.员工请求帮助
3.员工绩效需要改进
4.员工需要掌握新技能
最佳分享：施耐德电气的绩效改进计划

第二讲 实操篇 员工绩效面谈
一．有效反馈三原则
1. 基于事实
2. 在日常交谈中进行并持续跟进
3. 频繁沟通
小组讨论：是事实还是意见？
二．绩效反馈面谈
a)面谈准备
b)面谈开场
c)面谈过程
d)面谈结束
三. 正面反馈面谈
1.正面反馈的时机
2.正面反馈的DESC工具
小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？
四．绩效改进面谈
１.绩效改进面谈的五星指南法
a)提供背景
b)明确说明
c)描述影响
d)强化特征
e)采取行动
案例分享：他们发生了什么？
角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进面谈
2.员工接受负面评价的典型反应
SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)
3.员工挑战性的回应
a)否认
b)虚假承诺
c)错觉
d)猜疑
e)找借口
f)想象最坏结果
g)一声不吭
角色扮演：绩效面谈中如何应对如上挑战的回应
五．成功绩效面谈的5点建议

第三讲 实操篇：绩效辅导
一．辅导的心态
1.心态六要素
2.正确心态与错误心态对比
案例分析，错在哪里？
二．经理与教练角色的区别，何时教练？
案例分析：该扮演教练角色吗？
三．辅导的四步法
1.赋能，赋能六要素
案例分析： 他缺少了什么？
2.挑战，挑战的六个角度
角色扮演： 挑战的力度
3.观察, 观察三步走
分组讨论： 何时干预？
4.引导，引导三要素
四．辅导的成功秘诀
1. 辅导型问题库 
2. 提问的技巧
3. 辅导中纠正员工错误的技巧
工具: 辅导的问题清单
4.探索新方式的教练,教练工具 GROW
G-员工需要达到的成果
R-现在发生的问题
O-有哪些方法选择
W-采取的行动
案例角色扮演：针对这个工作挑战，经理如何使用ＧROW工具对员工进行辅导？