针对行业

通用

培训对象

人力资源管理者，管理者，经理/主管等。

课程背景

谁是公司合适的人才？
在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。
如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？
招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程目标

1.掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型
2.掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试的正面行为与负面行为
3.掌握针对不同类型人员的面试方法与技巧
4.掌握基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能
5.掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何进行薪酬谈判与定薪

课程大纲

第一讲 招聘面试的重要性   
一.招聘面试的重要性
1.优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的
2.选错人带来的成本
3.管理者的最重要的技能之一就是面试评估技能
二.不专业的面试官毁了招聘
1.面试凭直觉
2.片面识人-只看专业经历等
3.不知如何做判断
案例分享

第二讲：聘对人-人才标准   
一．人才标准-冰山/胜任力模型
1.专业能力
2.素质能力-（个性特质/价值观/文化） 
工具：冰山素质模型（胜任力模型）
案例：华为/阿里巴巴对人才素质能力的要求
示范：研发/生产/销售等典型岗位的胜任力模型
二．典型的个性特质（素质能力）解码
1. 素质能力解码：责任心
2. 素质能力解码：灵活反应
3. 素质能力解码：创造力
4. 素质能力解码：团队合作
三．变革中的社招渠道
1.社交网站 
2.内部推荐
最佳实践分享：高效而且低成本的招聘：施耐德电气的招聘优化与升级 
案例：沃尔沃不拘一格的人才猎取方式造就了企业的成功转型

第三讲 聘对人-面试技巧   
一. 简历的五看
二．招聘选才中面试官的注意事项
1.开场技巧
2.压力性问题技巧
3.肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
4.HR与业务部门的招聘角色定位
角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？
三．面试的流程与技巧
工具：面试的OPAC模型及应用
四. 面试的正面行为与负面行为
视频：你陷入了什么面试误区？

第四讲：聘对人-精准的结构化面试甄选方法  
一. 行为面试法
1.工具：STAR的组成要素
2.追问的技巧-工具：5W2H
3.STAR提问的误区
1)导向型提问
2)让应聘者明显得知‘意图’的提问
示范：甄别候选人的如下素质能力的行为面试问题？
a)挖掘‘学习能力’能力的面试问题
b)挖掘‘灵活反应’能力的面试问题
c)挖掘‘责任心’能力的面试问题
d)挖掘‘团队合作’能力的面试问题
e)挖掘‘创造力’能力的面试问题
4.如何进行有效追问
5.如何进行判断
二．完整的结构化面试提纲
示范：研发工程师/生产主管/销售经理等岗位的完整的精准化面试问题
三．面试大学毕业生
1.面试大学毕业生的四种学校经历
2.优秀大学毕业生的潜力模型
3.校招的四大步骤
最佳分享：宝洁校招的八道题

第五讲：评分与任用决策  
一．挖掘员工的入职动机与稳定性
典型案例分享与总结
二.面试营销-如何有效吸引优秀人才？
1.面子-公司雇主品牌/平台/行业
2.位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
3.里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自
由度/团队氛围/优秀同事
典型案例分享
三.Offer谈判
1.Offer谈判的工具：MRBBC
2.如何定薪
典型案例分享
四．优秀面试官的五大能力
工具：面试官能力的测评