通用
企业有一定工作经验的人力资源工作者、企业高级部门管理人员、人才服务专业机构的从业人员等
第一部分 如何确定用人标准
基本说明： 面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性最大，而培养的成本最低。很多人不是不会问，而是没有确定用人标准，不会判断，如果明白了标准，就有了评判力。确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。
第一步 确定用人需求的关键需求
面试之前首先要考虑一下用人需求，结果需要、过程需要哪个更重要？面试的时候，不是每一个匹配都评估到，而是要把最主要的时间用在最关键的需求上。
第二步 确定实现关键需求的关键事件
关键事件以“和业绩直接相关的、经常出现的、难度较大的、外力很难帮助的”特点为选择标准。
第三步 确定实现关键事件行为的主体类型和程度标准
实现一个事件的主体行为类型有三种：创造构想型、改进组织型、技术操作型；程度差异的要求构成了面试选择人才的可操作性标准。
第四步 确定行为单元的程度差异
行为单元一般有三种：和人打交道、和事打交道、和信息打交道，每种行为单元各有程度差异。
第二部分 如何确定面试评估标准
基本说明：面试标准是从能力入手，在知识、经验、身体条件、心理品质、专业技能和可转换技能等方面提出具体的要求。
第一步 确定面试评估标准，要确定能力和资源条件的标准
能力是实现绩效最直接的特质，由认识、动力、行为构成；而资源条件是补充能力的外力。
第二步 确定实力标准：专业能力 + 可转换能力
专业能力是和具体工作紧密相连的能力；可转换能力是在一种工作中用得上，在另外一种工作中同样用得上的能力。
第三步 确定面试的可转换能力标准
可转换能力有三层：基础能力、指挥能力和再循环能力。
第四步 确定“可转换能力--能力套路”等级标准
可转换能力的表现形式是一系列行为，其中几个关键行为组成行为套路，是实现能力必备的。
第三部分 面试提问和追问技巧
基本说明：面试是有技术的，并且在问不同能力时，均有不同套路和提问追问的技巧。
第一节 面试讲究的是：量 追 带 判
提问追问的四大核心技术分别是：量——考量；追——追问；带——带动；判——判断。
第二节 如何问出能力套路
不同的可转换能力有不同的套路，面试时针对沟通能力、执行能力、学习能力、指挥能力、再循环能力的不同套路，均有不同提问和追问的方法。
第四部分 如何进行综合评判
基本说明：第一，从培养成本的角度综合分析人的优劣；第二，从企业管理的角度综合评估。
人力资源 招聘面试
北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士
白玲老师先作了8年大学老师，后进入人力资源领域从事人才测评、职业咨询、项目管理工作。十几年来她专注于精准识人技术的研究和实践，吸取东方智慧构建体系，融合西方科学研发技术，创建了基于人才和组织变化以及互动前提下的人才评估体系，并自创了非常实用的测评技术和方法。白玲老师参与过的主要电视节目：中央电视台《绝对挑战》、中央电视台《对话》、中央电视台《非常6+1》、中央电视台《魅力新搭档-小丫选主持人》、中央电视台《首席夜话》、中央电视台《高考进行时》、中央电视台《商务时间》、北京电视台《生活面对面》、北京电视台《第八区》、东方卫视《头脑风暴》。白玲荣获2007年中国十佳培训师和2009年全国百强管理培训师，是北大光华管理学院特聘MBA面试官和职业规划顾问。白玲老师主持的重要项目：中国国航后备干部选拔、中高层管理人员选拔、中国网通中高层管理干部选拔、中国银行佛山分行支行行长、副行长评估选拔、北汽福田中层管理者整体评估、金融街控股内部竞聘管理干部选拔、美国应用材料公司面试课程开发、海尔集团大学面试题库开发、民生银行面试题库开发
《立体画面感精准面试法》课程、《校园招聘官特训营》课程、《快速识别有潜力的管理者》课程、《二十一个角度识别人才—心理测评师专业训练》课程、《好判官大学生面试题库》面试工具2009年版、《职业方向定位》测评工具
自1998年以来，白玲为上百家国内外知名企业提供培训、咨询服务，为600多位个人提供一对一职业规划咨询服务。
中国保险集团、中国平安保险、太平人寿、深圳鹏华基金、美国友邦保险有限公司、泰康人寿、兴业银行（福州）、民生银行、招商银行、北京住总集团、万科集团北京分公司、金融街控股、阳光新业地产、广州美林基业、绿城集团、韩国LS集团、丹佛斯集团、美国应用材料、香港亿阳、ABB中国、重庆联通、江苏移动、大唐电信、中国网通、深圳金碟、中国国际航空公司、海南航空、北京航港物流、中集集团、江苏连云港港务、中联重科、三一重工、厦门建发、阳江核电、广东电网、佛山电网、广东电力、广州本田、东风汽车、武汉东风商用车、北汽福田、奇瑞汽车、广州国药、华普信息、合肥汇安、珠海矩力、NEC中国、深圳天音公司、东莞新科公司、康佳集团、TCL集团、科通集团、九阳家电、美的、海信集团、欧普照明、雷士照明、青岛环山集团等等。
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