针对行业

通用

培训对象

人力资源总监、招聘总监、招聘经理、各部门总监、部门经理等参与招聘的资深人士

课程背景

将面试做成一种技术，大量的实战演练教给面试官可以操作的技能。
这是一门重在识人的面试培训课，问得出真假，判得准高低，尤其在面试“人才和动态变化的需求的匹配度”方面精准度很高。
白玲老师在培训课程中围绕着对“人才的综合评判”这一目标，用生动直观的视频案例带领学员理解“企业用人标准和面试评判标准”，并用现场模拟和实战演练的方式传授给学员“多种实用而巧妙的面试问法”，整个面试培训将从“思想理念和技术方法”上全面提升学员的面试水平。
立体画面感，是一种组合式面试方法，这是白玲老师经过十几年的研究实践在面试技术领域的又一次新的成果，通过巧妙的提问和追问，让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。这种问法不是根据人才的自我评价来推测人才，也不是根据人才过去经历的事情来推测人才，而是通过巧妙的问题设计在现场看到人才当前的实力和潜力。课程中白玲老师会把非常好用的问法教给大家：“画面感问法”、“反映式问法”、“问出对手戏”、“铺垫式问法”等等。

课程大纲

第一部分:从岗位需求确定面试标准
说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确更具有操作性的标准。
第一章什么是适合的人才
第二章人岗匹配评判标准
第三章人和组织匹配评判标准

第二部分:从工作标准确定面试问题框架
说明：这个部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才所在的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。
第一章面试问的是解决两类
这一章重点讲解：面试的大问题是两大类，一是问其工作中遇到的问题，和解决的方法，二是问其系统中遇到的问题和解决的方法。
第一节解决工作问题
第二节解决系统中的问题
第二章面试工作问题的五级问题
这一章重点讲解：当面试官问：讲讲你过去成功的一件事，如何评判人才的回答？面试官需要清楚工作对人才的要求分为五级，理解了这五级问题，我们既可以问出实力，也可以问出潜力，尤其是在动态变化的工作中，清楚哪些易变哪些不易变。
第一节问岗位职责和整体问题
第二节问工作内容和标准
第三节问专业过程模块和通用过程模块
第四节问环节问题
第五节问时空条件带来的问题
第三章评判人才要素和核心特质
这一章重点讲解：围绕着做好工作需要解决的问题，面试官应该评判什么。不同于常见的面试标准，比如学历、业务能力、通用能力、人品等，本章带领学员完整地理解一个人做事必须具备的八大要素，用层层递进的方式讲解了什么情况下要测什么，以及如何评判高低。这部分内容还会带领大家澄清常用的一些词汇，比如性格、人品、正气、责任心的内涵和评判方法。
第一节评判人才两大要素：软实力和资源条件
第二节软实力包括八大要素
第三节面试重点评判稳定性素质

第三部分:精准提问追问技术
说明：这一部分重点讲解：如何通过“问现在”，问出人才在目前阶段的特点，过去面试官总是问人才过去的事情，这种提问方法需要花费很长时间搞清真假，但是不容易看出人才素质的高低水平，用立体画面感技术可以快速准确地问出潜力高低。
第一章如何问八大要素
这一章重点讲解：如何进行提问追问和评判，包括：认识、责任心、自我管理能力、思维感知力、用心用力的特点等等。课堂上用视频、现场示范和大量的练习讲解了精准而实用的面试技术：立体画面感、反映式、对手戏、铺垫法等等。学员通过现观摩和实战训练快速理解和掌握这门技术。
第一节如何问出认识水平
第二节如何思维力和感知力水平
第三节如何问出人才的用心用力水平（想）
第四节如何问出人才的用心用力水平（做）
第五节如何问出人才的意向
第六节如何问出人才守住意向－自我管理水平
第七节如何问出人才愿望
第八节如何问出人才借力－互动特质
第二章如何面试人才合作性
这一章重点讲解：如何提问追问人才的合作性，以及如何评判合作性高低。
第一节评判合作性的八大要素
第二节面试提问追问的方法
第三节现场示例
第三章如何面试人才稳定性和成长性
说明：这一章重点讲解：人才稳定性和成长性是哪些要素影响的，面试如何进行提问和追问。
第一节评判人才稳定性和成长性从两个方面进行
第二节面试如何提问和追问

第四部分:面试人才完整的一套问法
说明：这一部分重点讲解：围绕着一个岗位，如何运用所学进行完整地进行提问和追问，老师会带领学员最终把问题简单化，提炼出非常实用的问法，即：问工作愿望、问一套认识、问三个案例。
第一节销售岗位如何提问追问
第二节技术岗位如何提问追问
第三节大学生如何提问追问