针对行业

通用

培训对象

人力资源总监、招聘总监、招聘经理、各部门总监、部门经理等参与招聘的资深人士

课程背景

这是[ 识人技术 ]和[ 面试技术 ]于一体的培训课程，目的是提升两种能力，一是综合评判，二是提问追问。
白玲老师讲解了快速面试、精准面试、深度面试的方法，目的是高水平地问出人才的实力、差距、素质、变化性、成长性、稳定性，最终做出准确的判断。
白玲老师的课程，不是仅仅讲授面试技巧，而是从识人用人的角度来讲解面试要评判什么，要问什么和怎么问，是一个完整的体系。课程中，常见的标准都能落到实处，“思维力”、“问题解决能力”、“把握需求能力”、“压力承受能力”、“沟通能力”、“学习能力”等等不再抽象笼统，而是像“画面”一样清晰，非常容易操作。
白玲老师原创的一套画面感问法，招招精彩。

课程大纲

第一部分  快速面试，谁不适合这个岗位
一、如何把用人需求落到实处
1.识别人才，先要识别工作
2.用人需求可以落实在五个方面
3.不同团队，用人需求会有不同，要确定关键标准
4.面试要用完整标准择优，用关键标准汰劣
二、大五比较法，快速问出人才的适合度
1.问工作的宽度和高度
2.问工作的结果和标准
3.问工作的过程和标准
4.问工作的难题和标准
5.问工作的时空条件
三、制作一份快速面试一览表和问题清单

第二部分  精准面试，问出人才真实的实力水平
第一章 面试问什么，才能准确判断实力高低
一、精准面试，要清楚人才实力的要素结构
二、整体实力要测：动力、能力、资源条件、所在系统
三、人才软实力，要测“五要素+“
第二章 如何面试“五要素+”
一、如何面试认识，判断人才真懂还是假懂
二、如何面试气力，判断人才是不是有行动力
三、如何面试思维力，判断人才处理信息的水平
四、如何面试意愿，判断人才动力方向和动力水平
五、如何面试自我管理，判断人才是不是可以承受压力、困难
第三章 实战练习 
一、问出问题解决的五要素
二、问出把握需求的五要素
三、问出学习的五要素
四、问出沟通的五要素
五、问出合作的五要素

第三部分  深度面试，问出人才的素质、变化性和成长性
第一章 如果未来是不确定的，如何面试人才的素质
一、如果未来是不确定的，评估素质比当下的实力重要
1.什么是实力，什么是素质
2.评估素质，具体要评估什么
二、面试素质难度高，采用【画面感问法】
1.情景案例法
2.填空法
3.反映式问法
4.时空条件设计法
5.对手戏法
第二章 如果人才存在差距，如何面试人才的变化和成长性
一、如果人才存在差距，先要判断，是哪个要素出了问题
1.大部分人才都有差距，但是差距背后的原因不同
2.面试要快速判断“五要素+”，是哪个要素出了问题
二、提问和追问，判断人才在特定差距上的弹性
1.是否意识到了差距
2.是否固守自己的想法
3.心态是否不够开放
4.标准是不是太低
5.改变自己是不是缺乏方法
三、深入评估弥补差距的可能性
1.借力能力 
2.记忆力、学习力 
3.被培养力（和培养方式匹配） 
4.总结能力
5.领悟力 
6.精力聚焦 
四、持久发展潜力，要问三大主线
1.自我定位
2.人生发展动力
3.日常修炼：学习、练习、自我修养
五、面试问法：
挑错+支持
第三章 案例讲解：某岗位的素质问法和完整面试

第四部分  如何面试稳定性
一．评判稳定性要综合评判内因和外因
二．面试要问影响稳定的内因
1.人才想要什么；
2.人才放不下什么；
3.自我管理的能力。
三．面试要问影响稳定的外因
1.组织系统 ；
2.［随身］系统 ；
3.外界诱惑力。
四．面试问法：问过去+常规问法