[公开课] 实战招聘和面试技巧
  • 开课时间:2020/2/14
  • 上课地点:上海市
  • 课程老师: 张书豪
  • 开课时长:2 天
  • 标准学员数:35 人
  • 授课形式:专题讲授
  • 课程领域: 招聘面试
  • 原价: 3980元
  • 会员价: (折)   (如何获得更低折扣)
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课程信息

针对行业

通用

培训对象

企业的业务部门经理、总监、HR人员、以及企业的一般管理者;

课程背景

1.为什么候选人背景很好,面试回答也令人满意,到工作上却名不副实?
2.为什么面试时感觉特别好,一到工作岗位就和面试表现大相径庭?
3.为什么面试时,候选人的问题回答都很完美,让人无法判断真伪?
4.为什么面试需要结构化,非结构化往往导致面试不准确?
5.为什么面试时,人力资源部认为很好,用人部门看不上?
6.为什么面试官的礼仪和职业化也是吸引人才的重要手段?
7.为什么很多候选人答应加入,却常常不来报到,如何解决?

 

课程收益

1.让学员掌握并使用面试的方法论
2.掌握行为面试STAR或SBO的方法
3.掌握情景面试的方法
4.掌握面试追问的技巧“3W方法“
5.避开面试的十大误区

课程大纲

模块一:招聘的方法论—掌握方法论,高屋建瓴看面试
本节:主要解决招聘的前提基础以及面试背后的逻辑问题
1.招聘中两个标准的统一
人力资源部门和用人部门的标准统一
职位的面试题目统一
案例解析:为什么王小姐会失败?
2.招聘中的三大匹配:人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
为什么需要三大匹配?
3.面试的本质是逻辑归纳
证据=举例子
足够的样本量=多举例子


模块二:岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准,面试就是盲人摸象
本节:主要解决用人部门和人力资源部统一标准的问题。
1、胜任力的概念
麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型
胜任力的三大分类(通用、岗位、管理)
岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
练习和思考:如何识别候选人的需求?
2、如何通过岗位说明书制定人才胜任力
KSAO工具的应用
练习:请根据该岗位说明书,制定岗位的人才胜任力标准


模块三:结构化面试和非结构化面试—克服主观,科学设计面试题目
本节:主要解决有的面试官随意面试导致结果不理想的问题。
1、面试官的基本礼仪
面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
2、结构化面试和非结构化面试的概念
采用A+B 方法使用结构化面试
A结构化面试题目
B个性化题目的设计
3、筛选简历的基本要求


模块四:面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问,让说谎无所遁形
本节:主要解决如何如何识别谎言,对付“面霸、面精“的问题。
1、面试的六个错误假设
2、正确的面试假设:过去的行为是未来行为的预期
3、行为面试法
STAR法或者SBO法
案例分析:我如何解决商场的危机?
行为面试的4个步骤
举例:宝洁公司的8个面试题目
行为面试的本质
演练:判断以下是行为面试吗?
演练:该如何设计这三个问题
4、情景面试
情景面试的概念
情景面试的假设
案例:情景面试的缺陷
5、混合面试法
混合面试的本质
如何使用混合面试法?
6、面试的追问技巧:3W法
什么是3W法?
3W代表什么?
案例解析:你是如何达成一个你策划好的目标的?
演练:请根据题目进行追问?
7、面试的其他技巧
声东击西法
基本信息了解法


模块五:面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才
本节:主要解决面试结束录用决策、谈薪酬、候选人不来报到的问题。
1、面试结束的三个技巧
为什么需要对方提问?
2、面试的十大误区
3、薪酬谈判的技巧和方法
4、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法?

讲师介绍

讲师姓名: 张书豪 (人力资源高级讲师)

擅长领域

人力资源

教育背景

工商管理博士

职业背景

22年工作经验,曾经先后供职于国企、民企、跨国公司等,如美国都乐、法国百吉福、美资纳斯达克上市公司等,行业涵盖:制造、快消、大型外包服务等 
20年管理经验,曾担任大中华区人力资源总监、总裁助理、物流总监等高管职位,对不同类型的企业管理模式有深刻的认识;
10年管理咨询经验,担任多家公司的企业管理咨询顾问,这些公司涵盖电力、快消品、贸易等行业;
9年培训经验,2008年因为喜欢培训开始受邀分享管理经验和心得,至今授课超过500天;

 

参课信息

课程费用包含午餐。

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