培训对象

HR面试官、猎头面试官、企业高管

课程背景

1.水土不服：企业发展，需要引进高端人才。但引进的高端人才，容易产生观念冲突，这种冲突叫做水土不服。要避免高端人才的水土不服，需要列出冲突观念的清单，并在面试中，对照清单进行测试。
2.大跌眼镜：有时候，费尽周折引进的高端人才，绩效表现远低于预期，让人大跌眼镜。要避免大跌眼镜，需要列出高端人才的素质清单、能力清单、成果清单，并在面试中，对照清单进行测试。

课程逻辑

1.内隐观念：人的内隐观念，是想当然的、不自觉的信念。内隐观念融合的人，自然会志同道合。内隐观念冲突的人，就会视对方为异类。本课程列出了内隐观念的清单，让面试的适应性更广。
2.绩效特质：人的深层特质，会影响绩效，例如思维严谨的人，适合制定计划。思维严谨是基因和经历共同塑造的深层特质。本课程列出了绩效特质的清单，让面试的预测性更强。
3.领导能力：不同层级的领导者，要从事不同的领导活动，例如，中层经理以人际活动为主，高层经理以决策活动为主。本课程列出了关键领导能力清单，让高端面试更加有指向性。
4.管理技能：不同层级的管理者，要承担不同的管理职责，例如，中层经理要负责岗位管理和流程管理。本课程列出了重要管理技能清单，让高端面试更加有针对性。
5.操作程序：本课程把每一个靶点的测试，都编成了标准操作程序，学员只要按程序提问、评分，就能全面细致地测试高端候选人。

课程收益

1.梳理需求，梳理高端岗位的多层次需求；
2.素质测试，测试高端候选人的心理素质；
3.成果预测：预测高端候选人的工作成果；
4.技能评估，评估高端候选人的能力技能；
5.入职规划，规划高端候选人的入职方案。

课程大纲

第一章 需求：梳理高端招聘的多层次需求
本章解答的问题：高端招聘，要考察候选人的哪些因素？
一 匹配因素：高端招聘有哪些匹配因素
1.素质因素：观念、基础、特长
2.经历因素：成果、技能、能力
二 因素说明：匹配因素怎么影响绩效
1.观念匹配：候选人的内隐观念与团队能否融合
2.基础匹配：候选人的职业方向是否有隐形障碍
3.特长匹配：候选人的能力成长是否有促进条件
4.成果匹配：候选人的工作成果和预期是否一致
5.能力匹配：候选人的领导能力与层级是否相当
6.技能匹配：候选人的管理技能与职责是否相称
案例分析1：素质和能力怎么影响绩效
小组练习1，讨论：匹配因素的排序
本章的教学目标：了解高端招聘的匹配因素

第二章 观念：探询高端候选人的内隐观念
本章解答的问题：如何预测，候选人能不能融入高管团队？
一 观念区隔：人们会因为哪些观念而产生隔阂
1.正确依据：正确的内在依据
2.活动立场：活动的自我立场
3.时间朝向：行为的时间朝向
二 正确依据：为什么两人难以相互信任
1.自我：主观思维，相信直觉感受
2.权威：对象思维，相信名人名言
3.逻辑：客观思维，相信因果概率
4.正确依据的测试方法：依据测试
三 活动立场：为什么两人难以开展合作
1.回避：旁观者，对活动的回避
2.祈使：指挥者，对活动的指挥
3.投入：参与者，对活动的参与
4.自我立场的测试方法：立场测试
四 时间朝向：为什么两人难以统一目标
1.即时：现在可以做什么，快乐
2.过去：过去有什么错误，悲观
3.未来：未来有哪些希望，乐观
4.时间朝向的测试方法：朝向测试
案例分析2：如何把冲突变成建设性的
本章的教学目标：测试高端候选人的内隐观念

第三章 基础：筛查高端候选人的障碍特质
本章解答的问题：如何发现，候选人的能力短板？
一 职业趋向：心理特质决定的职业方向
1.趋向障碍：妨碍能力发展的心理特质
2.障碍特质：困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖
二 困惑失察：计划性的障碍特质
1.妨碍表现，不能制定长远计划
2.障碍根源，过程规划不严谨
3.测试方法，景仰测试、概念测试
案例分析3：计划性弱的人适合做什么
三 指令消解：执行力的障碍特质
1.妨碍表现，不能迅速投入工作
2.障碍根源，指令响应不及时
3.测试方法，指向测试、建议测试
案例分析4：执行力弱的人适合做什么
四 攀比接纳：合作性的障碍特质
1.妨碍表现，不能广泛协调众人
2.障碍根源，人际互动不亲和
3.测试方法，视角测试、榜样测试
案例分析5：合作性弱的人适合做什么
五 管束依赖：责任心的障碍特质
1.妨碍表现，不能改善工作行为
2.障碍根源，行为缺陷不反思
3.测试方法，自省测试、道歉测试
案例分析6：责任心弱的人适合做什么
小组练习2，演练：障碍特质的测试
本章的教学目标：识别高端候选人的能力短板

第四章 特长：发现高端候选人的促进特质
本章解答的问题：如何发现，候选人的能力特长？
一 绩效锚点：杰出绩效需要的心理特质
1.杰出绩效：努力程度无法解释的卓越绩效
2.促进特质：长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟
案例分析7：什么样的人是高潜力人才
二 长段思考：计划性的促进特质
1.促进表现，对工作过程的反复推演
2.绩效优势，思考过程的自我检查
3.测试方法，原则测试、决策测试
案例分析8：什么工作一定要深谋远虑
三 动作自觉：执行力的促进特质
1.促进表现，对工作行为的主动探索
2.绩效优势，行为动作的自我尝试
3.测试方法，印象测试、技巧测试
案例分析9：什么工作一定要尽快投入
四 先验欣赏：合作性的促进特质
1.促进表现，对合作潜力的主动发掘
2.绩效优势，他人价值的积极欣赏
3.测试方法，预期测试，高手测试
案例分析10：什么工作一定要协调众人
五 冲动延迟：责任心的促进特质
1.促进表现，对工作过程的持续优化
2.绩效优势，自我行为的主动改善
3.测试方法，厌恶测试、习惯测试
案例分析11：什么工作一定要及时调整
小组练习3，演练：促进特质的测试
本章的教学目标：发现高端候选人的能力特长

第五章 成果：验证高端候选人的工作成果
本章解答的问题：如何预测，候选人能不能取得成果？
一 成果属性：工作成果有什么特征
1.独立性：个人交付，不是团队交付
2.完整性：成果完整，不是部分成果
3.必然性：条件充分，不是机缘巧合
4.复制性：过程清晰，不是鲁莽盲干
二 成果类型：如何分析高端岗位的预期成果
1.第一类，管理成果，
2.第二类，职能成果
3.第三类，信息成果
4.第四类，市场成果
5.第五类，生产成果
三 成果能力：怎么验证高端候选人的工作成果
1.综合能力：多项成果的关联
2.专业能力：单一成果的性状
3.成果过程：创造成果的过程
4.成果要点：创造成果的诀窍
案例分析12：怎样发现一专多能的人才
本章教学目标：验证高端候选人的工作成果

第六章 能力：评估高端候选人的领导能力
本章解答的问题：如何预测候选人的领导能力？
一 人际能力：中层经理的人际能力
1.对上：附议、报告、建议、意见、提案、否决
2.平行：欣赏、联谊、求助、讨论、谈判、威胁
3.对下：倾听、表扬、批评、征询、采纳、指令
4.关键人际能力：表扬、批评、采纳、求助
5.中层经理的人际能力测试
二 运营能力：中层经理的运营能力
1.前馈控制：基于可能性的事先控制
2.常态应对：常态化方案的问题应对
3.联动设置：工作协作的情景化设置
4.升维规划：基于新维度的进程规划
5.中层经理的运营能力测试
案例分析13：基层和中层的区别是什么
三 思维能力：高层经理的思维能力
1.多元视角：事物性状的多维分析
2.聚焦迭代：目标指向的代际强化
3.范式转化：人际理念的行为转化
4.责任具象：责任分解为工作行为
5.高层经理的思维能力测试
四 决策能力：高层经理的决策能力
1.善意：以人为本的善意
2.勇气：发动变革的勇气
3.果断：紧急决策的果断
4.谨慎：重要决策的谨慎
5.高层经理的决策能力测试
案例分析14：中层和高层的区别是什么
小组练习4，讨论：领导能力的发现
本章的教学目标：掌握领导能力的测试方法

第七章 技能：考察高端候选人的管理技能
本章解答的问题：如何预测候选人的管理技能？
一 分层担责：各层经理的职责有什么区别
1.基层主管：过程监督、行为纠正、绩效指导
2.中层经理：作业管理、岗位管理、流程管理
3.高层经理：结构管理、机制管理、文化管理
二 面试原则：管理技能面试有哪些原则
1.进阶原则：高层要具备低层技能
2.杠杆效应：上层特征会无限放大
三 中层技能：中层经理有哪些关键技能
1.作业管理：绩效归因与作业优化
2.岗位管理：工作设计与岗位优化
3.流程管理：流程分析与流程再造
4.行为面试：针对中层行为的测试
5.情景面试：针对中层情景的测试
案例分析15：基层和中层的联系是什么
四 高层技能：高层经理有哪关键技能
1.结构管理：结构诊断与结构调整
2.机制管理：机制判断与机制规划
3.文化管理：文化分析与文化重塑
4.行为面试：针对高层行为的测试
5.情景面试：针对高层情景的测试
案例分析16：中层和基层的联系是什么
小组练习5，演练：管理技能的测试
本章的教学目标：掌握管理技能的测试方法

第八章 方案：规划高端候选人的入职方案
本章解答的问题：怎么撰写，面试报告和入职方案？
一 执行步骤：高端面试有哪些步骤
1.排序：招聘需求排序，需要什么人
2.测试：高端人选测试，他是什么人
3.报告：面试报告撰写，他是否合适
4.方案：入职方案规划，怎样能合适
二 入职方案：怎样规划候选人的入职方案
1.障碍清单：列出候选人的入职障碍
2.入职计划：规划候选人的入职计划
3.内部沟通：高管团队确认入职计划
4.计划协商：与候选人协商入职计划
小组练习6，讨论：入职方案的规划
三 面试报告：怎样撰写面试报告
1.观念：候选人能不能融入组织
2.基础：候选人有没有能力短板
3.特长：候选人有没有能力特长
4.成果：候选人能不能取得成果
5.能力：候选人能不能胜任层级
6.技能：候选人能不能承担职责
案例分析17：怎样让候选人更适合岗位
本课的教学目标：规划高端候选人的入职方案

课后开卷测试，一小时（可选）
选择题、填空题，加强记忆
分析题、简答题，加强理解