针对行业
通用
培训对象
业务经理及人力资源专业人士
课程大纲
课程背景:
选聘一名新的团队成员,对公司和应征者来说,都是一项重要的投资。据统计,2011年,我司司龄在1年以内离职的人数占总离职人数的59%——其中30%是在入职三个月内即离职,60%在入职六个月内离职。这部分人员的一进一出耗费了公司巨大的成本。
通过对我司20余位业务经理人的面试观察,我们发现,经理人并不具备系统的识人选才的知识和技能;大多数人虽然都听过或了解行为面试法,但在实际面试中加以运用的很少,而能够加以良好应用的几乎没有。
本课程即聚焦于“识人”,帮助经理人在面试环节把好关,从而有效地帮助降低低效识人所带来的成本浪费。
课程目标:
运用STAR的面试技巧,确认应征者的能力
运用动力适配性,找到应征者的个人动力
遵照面试流程,分析面试结果
课程模块:
课程导入
视频案例研讨:低效识人的危害
到底选什么?
要有效遴选人才,首先必须确定工作的要求及所需的能力。在讨论和练习中,帮助大家通过分析行为表现来判断是否具备岗位能力。
能力的类别
能力的结构
练习:行为分类
STAR
通过反思和讨论,使大家理解只有符合STAR的行为事例才能作为判断能力的依据;继而在一系列行为事例判断的练习中,掌握判断行为事例完整性的技巧;并通过视频模拟现实面试场景,训练和巩固判断行为事例的能力。
STAR的元素
假行为事例
不完整的行为事例
练习:判断行为事例
视频练习:判断行为事例
动力适配性
学习动力适配性的理论和知识,理解其对于人才稳定性的重要作用;接着在“职务适配性”和“组织适配性”的自我反思中,领会通过了解应征者的喜恶,来判断其工作动力是否能配合职务及组织的需要。
动力因素
动力适配图
如何收集动力适配性因素
何时确认动力适配性
面试实践
通过视频案例,分析面试官在面试过程中的表现,理解充分准备的重要性;继而通过理论分享、示例、示范、练习等,系统的学习在面试中的五个关键技巧;并通过视频模拟现实面试场景,重点训练了提出更近问题这一技巧。
视频案例研讨:无准备的面试
使用面试指引
提出跟进问题
练习:跟进问题
视频示范:他们是如何跟进问题的
视频练习:跟进问题
做笔记
建立良好氛围
掌握面试节奏
评估和整合资料
通过详细的步骤讲解与示范,帮助大家在面试结束后,对收集到的资料进行系统的分析和评价、整理,达成共识,做出选人决定。
评估资料
能力评分
整合资料
面试实践
综合演练,运用所学完成情景中的面试
综合评分