针对行业

通用

培训对象

有着选材职能的企业高层，中层，基层管理者；人力资源部经理、招聘专员等

课程收益

1)预测公司的人力资源需求数量、质量；快速培植公司梯队；
2)简单有效的STAR询问法，CPTV答问法；
3)辅助工具：面试中的记录与气氛调节技巧；笔迹分析、面孔解读、公文筐设计等。

课程大纲

课程体系介绍
招聘面试官最经常遇到的困惑包括：
人力需求规划如何测算；
到哪里寻访行业人才；
公司人才需求的画像-能力模型
如何通过结构化提问来评价候选人的能力；
如何识别个人与企业的价值观匹配；
如何统一公司选拔语言，准确预测候选人的未来绩效；
如何系统和规范地举行面试……
面试的量化评估过程好像捉迷藏的游戏，面试者要获得应征者真实信息，秘诀在于设计更加隐蔽但能够反映出事实的提问。课程以经历30年的行为提问法（STAR）为核心工具，解决这一困惑。提问力求最大限度地反映其真实情况，提升选拔决策的理性水平。
除此之外，课程还关注到企业招聘的其他困难，比如需求描述不够清晰，不知道到哪里寻访人才，以及不知道如何吸引人才的加盟。
 

课程大纲
第一天 需求与体系分析

第一章：需求分析
第1节  概述
案例：错误招聘的代价
1、招聘在HR中的角色和责任
2、准确原则和公平原则
3、行为事例（STAR）面试法
第2节 需求的数量预测
1、集团化企业子公司人才套餐模型
案例：集团-子公司的梯队人才模式
2、企业人力需求测算方法
练习：根据扩张速度计算人力需求
第3节 需求的能力模型
1、核心人员的素质匹配
2、关键岗位能力描述
案例：企业人才的画像
3、从能力描述到行为指标
4、价值观维度描述
案例：企业核心价值观的行为指标化
练习：关键词法提炼企业价值观

第二章 体系与流程
第4节 选拔体系
1、能力评估的分工与合作
2、制订面试表格指导面试官工作
3、系统面试的四个步骤
4、团队选拔决策
第5节：一对一面谈流程
1、建立岗位能力模型的雷达示意图
3、简历信息（知识/技能/动力）分析
4、信息与能力归类
5、设计提问指引表
练习：技术类候选人简历分析与提问设计

第二天 提问与评价技术

第三章：STAR提问技术
第6节 行为提问
1、启发情景和任务的提问（S/T）
2、对行动的追问（A）
3、对成果的确认（R）
4、提问补充不完整的行为事例
案例研讨：市场岗的STAR设计
5、行为问题的修订/重组/增设
第7节 跟进问题
1、需要跟进问题的三种情况
2、理论性问题的修订
4、引导性问题的修订
5、循环提问
练习与观察：营销岗位跟进问题模拟
录像与分析

第四章 辅助技巧
第8节 记录与评价
1、做笔记的技巧
2、调节面谈气氛和节奏
3、反馈的技巧
4、背景调查技巧
5、综合评价的技巧
练习：根据面试模拟分析节奏控制技巧
第10节 非常规面试技术补充
1、笔迹分析
2、面孔解读
3、画图投射
练习：模拟分析及点评
总结
招聘案例：《奇遇奇才记》
课后作业