针对行业

通用

培训对象

企业内部讲师，各部门经理、主管，人力资源经理、培训经理等人员

课程大纲

课程介绍：
对于企业内部培训师来说，虽然已有授课经验，然而有时感受到似乎有瓶颈障碍，对自己授课技巧或教材内容，总觉得困于现状不能突破。本课程就是针对想要进一步突破教学技巧以及想要提升课程开发技能的培训师而设计的，透过本课程的学习希望能协助优秀培训师成为卓越培训师。实务上有效教学的三个成功关键是掌握教学策略、开发实务教材、善用互动授课技巧，因此这三方面就成为本课程设计的主轴。
本课程设计是从实务经验出发，特别针对已开始授课之培训师，透过二天时间进行系统化与针对性的学习。由于担任本课程之张博尧老师已有二十多年授课经验，并且具备国际化素养，张老师是ASTD美国培训发展协会会员，从1996～2004年每年五月前往美国参与ASTD世界培训大会，多年来对培训积累国际化的见解，并且曾在国际知名电脑公司Acer从事多年人才培训，实务经验丰富。从2001年起张老师先后为北京网通、天津网通、浙江电信、深圳移动、佛山移动、东莞移动、海南移动、浙江移动、江西移动、广州联通、中国银行、工商银行、建设银行、北京银行、招商银行、联想电脑、美的集团、松下电器、江苏核电、步步高、青岛六和集团…等讲授本课程，协助学员成为能独立开发教材之讲师，颇受各界肯定。

课程目标：
进一步了解培训观念突破
了解与运用七种教学策略于不同的课程
掌握运用教学互动七巧，引发学员参与及思考
学会使用各种培训方法与活动
学会课程开发八步骤，有助于系统性开发教材
掌握课程设计中的四个关键
透过实作练习进行课程设计与教材案例编写
掌握培训绩效评估方法
正确理解培训师的自我成长与自我激励

课程大纲
单元一、
培训观念突破与教学策略
11培训教学的三个成功关键
教学策略
教学内容
教学过程(技巧、方法)
12国际上培训趋势
从灌输记忆走向启发思考
从被动学习走向主动学习
从专业导向走向市场导向
从单向讲授走向双向互动
从能力提升走向绩效创造
从知识技能走向心态潜能
从认知教学走向行动教学
从教导学习走向体验学习
从现场教学走向网络教学
从个人学习走向团队学习
13培训观念突破
培训走向自主性
培训要有生命力
培训为未来准备
培训脑身心合一
14教学的三种模式
以讲师为中心
以教材为中心
以学员为中心
15培训中的七种教学策略
改变行为策略(BehavioralStrategy)
突破认知策略(CognitiveStrategy)
询问创思策略(InquiryStrategy)
心智模式策略(MentalModelsStrategy)
团体动力策略(GroupDynamicsStrategy)
虚拟实境策略(VirtualRealityStrategy)
现场历练策略(HolisticStrategy)
16如何运用教学策略于培训上
<小组研讨>
不同的教学策略如何运用于不同的课程上
目的效益
1.有效教学要重视方向、方案、方法、方向指的是教学策略，方案是教学内容，方法则是教学过程与技巧
2.从培训趋势转变了解到培训观念要突破，协助培训师换脑袋
3.教学策略有助于课程设计，培训有七种教学策略，分别运用于不同性质课程

单元二、
教学互动七巧与培训方法应用
21教学中互动的意义
思考的互动~换位思考
语言的互动~提问与回答
肢体的互动~眼神、手势
22教学互动七个技巧
开场技巧
吸引注意
亲切问候
破冰活动
引发兴趣
拉近距离
切入主题
<示范与练习>
激励技巧
了解问题
反例诉求
询问期望
正例诉求
调动积极性的手法
<示范与练习>
提问技巧
比较差异法
目标提示法
侧面暗示法
换位思考法
应变提问法
<示范与练习>
回答技巧
简要回答法
分析式回签
反问回答法
抛砖引玉法
问题反馈法
转移对象法
<示范与练习>
讨论技巧
问题发现
原因分析
对策建议
测试应用
练习技巧
想的练习
说的练习
听的练习
做的练习
总结技巧
要点归纳法
观念区别法
系统架构法
延伸思考法
引发行动法
23提升教学效果的培训方法
说故事法
小组研讨
案例研讨
三人教学
游戏竞赛
角色扮演
论坛交流
24实地上台演练与点评
演练前的准备
上台演练程序
针对演练回馈
克服上台紧张
建立教学信心
教学情境处理
点评反馈~他人、自己、讲师
工具~上台演练评分表
目的效益
1.确实了解到互动的意义与价值，互动可激发学员思考
2.提问技巧是教学互动中的关键技巧，提问会带给学员压力，必须善用有效技巧，使学员乐于回答
3.掌握五种提问技巧及五种提问方法可突破以往师生间缺乏互动之困境
4.回答技巧对学员之启发也很重要，在此要学到五种回答技巧
5.善用培训方法与活动可为培训注入白话文并做到硬课软教
6.实地上台演练可增进学员信心
7.透过点拨让学员发现自己的不足

单元三、
课程开发技巧与实作
31课程开发是企业培训的成功关键
从学习效能来看课程教材的合适性
课程开发是什么?
课程开发的价值
课程开发包括四大设计
课程开发流程～八步骤
32如何确认培训需求
培训需求来自哪里?
从实务问题分析培训需求
从领导要求分析培训需求
从能力差距分析培训需求
从客户投诉分析培训需求
从员工胜任力模型看培训需求
分析培训需求之方法与工具
33如何设定课程目标
课程目标依场合分成二类(四个子目标)
如何设定教导目标
如何设定学习目标
如何设定行为目标
如何设定成果目标
<实作练习>
每位学员运用课程目标设定表对实务课程设定目标
34如何设计内容大纲
换位思考：从学员角度，希望课程能带给我什么?
课程内容的七要素
内容设计之思路
分析性思路之展开(举例)
创造性思路(举例)
善用引发思路之工具
运用心智图于教材开发
35如何编写教材案例
教材的种类
三种学习途径
教材显现方式
教材质量的五个指标
如何制作教材
培训案例介绍
如何编写案例
36规划教学活动与时间运用
教学活动
一般教学活动设计
培训游戏之设计
培训时间与学习内容之搭配
培训课程时间分配之原则
时间与培训活动(互动)之关系
课程设计的时间弹性
37制作课程教案与评估方式
教案的格式(Lessenplan)
如何编写教案
好的教案具备什么条件
培训绩效评估方式有哪些
如何制作评估工具
38课程开发实作与指导点评
现行教材之优缺点
上台展现教材与设计思路
指导点评
三段式点评
目的效益
1.课程开发是专业性工作，必须有系统、步骤化展开
2.培训需求有六种来源，依不同课程而有不同侧重点
3.了解课程目标分成课堂上的教学目标与职场上的应用目标
4.教导目标是针对培训师的，学习目标是针对学员的
5.行为目标引导学员课后应用及行为改变，成果目标则是从部门角度来看的
6.思路能灵活展开，课程内容的架构与条理也就会呈现出来
7.学会如何运用课程开发工具(系统图、心智图、鱼骨图)来展开课程内容思路
8.让学员上台讲解教材写作之思路并加以现场点评，指出优秀之处与建议改善之处

单元四、
培训绩效评估与提升
41培训绩效四种分类
教导绩效
学习绩效
行为绩效
成果绩效
42培训绩效评估五层次
Level1~反应评估
讲师满意度
教材满意度
培训单位
Level2~学习评估
学员纪律
学员参与
知识获得
技能学会
心态学习
Level3~行为评估
应用行为
解决问题
组织学习
创新实践
自我改善
Level4~成果评估
Q~品质
C~成本
D~时效
S~服务
Level5~投资报酬率评估
43如何提升教学绩效
善用教学互动技巧
掌握成人学习ARIPA原则
明确掌握学员需求
解决问题式课程设计
善用测验、提问
多用实例、范例、案例
44如何提升应用绩效
提供实作练习
善用角色扮演
行为观察评估表
推展行动学习计划
直属主管的指导与关心
运用学习社群交流分享
目的效益
1.课程开发是专业性工作，必须有系统、步骤化展开
2.培训需求有六种来源，依不同课程而有不同侧重点
3.了解课程目标分成课堂上的教学目标与职场上的应用目标
4.教导目标是针对培训师的，学习目标是针对学员的
5.行为目标引导学员课后应用及行为改变，成果目标则是从部门角度来看的
6.思路能灵活展开，课程内容的架构与条理也就会呈现出来
7.学会如何运用课程开发工具(系统图、心智图、鱼骨图)来展开课程内容思路
8.让学员上台讲解教材写作之思路并加以现场点评，指出优秀之处与建议改善之处
1.培训绩效受到高层领导关注，因此培训师授课前景要从培训目标思考
2.培训绩效分成课堂绩效(包括教导、学习绩效)及职场绩效(包括行为、成果绩效)
3.培训评估有五层次，分别不有不同的评估项目

单元五、
自我成长与自我激励
51如何从教学中寻求突破创新
情境模拟
角色扮演
应用案例
52激发教学的热情与使命感
热情那里来
把教学当作人生的事业
抱持使命感来造就人才
53培训师的自我激励
把挫折当作成长的机会
培训是希望工程
教学可以相长，突破自我瓶颈
学会培训技能是职涯第二专长的投资
54成功培训师的条件与自我期许
培训师的角色定位与转变
培训师应具备的6个条件
培训师之职业生涯认知
成功培训师之经验分享
55建立培训师的学习型组织
定期心得交流经验分享
透过培训发现新需求
不断寻求突破创新教学方法
目的效益
1.企业内部多为兼职培训师，由于本身业务繁忙及工作压力，对于兼职担任培训师，需要更多的自我激励
2.教学需要热情与使命感才会使培训有生命力，有效的教学要让学员感受生动、感动、行动，因此，做为培训师要用热情来激发学员的学习动力
3.培训师要找出自我成长的动力来源及方法，并且要自我期许