培训对象

公司内部培训师，部分管理者，从事人力资源和培训相关工作的人员

课程收益

1、站在组织的角度上，了解内部培训师存在的理由和价值所在；从而找准内部培训师的定位和所具备的职业素养。
2、了解和学习到最新的成人学习教学方式：体验式教学方式；
3、熟记确认培训需求和目标的流程，掌握培训对象分析的技巧；
4、陈述培训经典的五种课程结构模型，并进行演练和分析；
5、了解课堂呈现的八种技巧，能给自身的课程选择合适的呈现方法；
6、掌握六种课程总结的方法，让课程大总结更有力、更有序、更有趣
7、理清问题设置的技巧和原则

课程大纲

第一篇：培训师自我认知（2H）
1、培训师培训的含义
2、培训师素质要求
3、培训师角色定位
4、培训师的发展与风格确定
这个模块重点引发大家对于培训师这个角色的认知和发展有重新的认识，对于TTT有深入的理解，揭示培训的三条线：内容线、理论线、情绪线，同时对于自我的讲师风格（帅、卖、怪、坏）和现有能力状态（演员、编剧、导演、制片人）做一个定位。
接下来进行成人模型的拆解，学习效果达成受四个要素的影响：学员、讲师、课程、效果。事实上很多讲师都将提高水平放在了自我能力上，要想真正改变学员的行为事实上这四个要素都需要关注。我们从如何设计一门好课的角度与大家分享。
成人学习心理对于很多老师而言并不陌生，在这里它对应的是学员分析（四要素中的第一个），我们用时也并不长，关键是要讲师认识到未来的授课必须从以讲师为中心向以学员为中心转变；以知识为中心向以技能为中心改变，从单一模式到全面学习转变到过程。

第二篇：成人学习心理（1.5H）
1、成人学习的模型
2、成人学习的特征
3、成人学习的特点
4、成人学习的法则
5、成人培训的基本思想
6、成人学习记忆曲线
培训需求的调研与确认完成的是四要素中的效果，一个好的培训讲师是提前就知道讲什么的，有没有人听，乐不乐意听，学习完之后有没有效果。对于讲师高端角色制片人而言，考虑的是收益，很多讲师只是在演员阶段，对于效果达成从来没有思考，所以这一部分我们是要这些人帮忙编写自己授课的目标。在思考目标的过程中对于授课的ASK定位、ASK比例划分和课程呈现等内容都应该有更深的理解。对于本次的TTT培训而言，我们的ASK（态度、知识、技能）比例是1:3:6的定位，更多的侧重于练习与应用。 

第三篇：培训需求的调研与确认（1.5H）
1、确定培训对象
2、确定培训需求
3、组织培训要求与需求的转换
4、基于岗位培训需求的确认
5、基于流程培训需求的确认
6、确定目标
这个模块讲解的就是四要素中的课程，课程的评定我们使用课程的理论结构来衡量的。经典的五种经典理论模式的特点就在于层次清晰、容易辨识、逻辑更强、便于转化。授课中我们会采用演示、互动、点评等方法让大家对于自己的授课内容重新设计和编纂理论线。当然讲完了这一部分，实际上四个要素就全部讲解完了，讲师的要素在开篇事实上就完成了。

第四篇：课程理论模型的开发与设计（2H）
1、课程理论讲解的三个层次
2、经典理论模型的认识与学习
3、经典理论模型的演练与讲解
4、课程理论模型的梳理与设计
连接学员与课程之间的技巧我们称之为课程呈现技巧，如何将知识和结构展现给学员，这一部分在互动问题、控场问题、氛围问题、参与问题等方面都有很好的突破。尤其是针对知识类的培训如何呈现我们将针对性的展示，选择时机、细节设计、呈现步骤等模式都将进行练习。

第五篇：课程呈现技巧（3.5H）
1、课程开场技巧与设计
2、课程主体内容的设计与要求
3、6种经典课程呈现技巧展示与学习
4、呈现技巧使用时机与演练
5、课程结尾的方式与技巧
这一部分针对性的解决连接学员和讲师之间的提问技术和连接讲师和课程之间的流程设计。流程设计我们采用的七步体验教学法，力图让大家对于流程的紧密和设计中情感要素的展现有新的认识。提问技术是课程设计中串联知识和结构的工具，好的问题往往都是提前设计出来的，设计问题三要素、设计问题的目的、好问题的甄别等等都是我们讨论的话题。

第六篇：授课流程以及提问技巧（3H）
1、授课流程的设计
2、体验式学习的类型以及分类
3、提问技巧以及设计
4、点评技巧以及设计
最后一部分我们与大家一同分享的是讲师的成长，分享讲师的两种能力：学习与反思。并将学习和反思进行拆解，六种方式、六种隐患，让讲师学会真正的自我管理和学习。将学习模型中最后的课程与效果的关联，转化为了讲师自我的修炼。

第七篇：培训师自我修炼（0.5H）
本次培训紧紧围绕学习模型展开，一共四个要素，四个连接，并将其中的逻辑关系展示给大家。
本次培训主要以技能为主要收益，所以课程大纲的内容不是重点；
本次培训中会以实际设计课程的步骤来进行，并以小组为单位实际改进课件的方式来进行，课后的成果就是修缮完的课件。